Categoria Archivi: Aziende

Come gestire le persone in contesti complessi

Capi non si NasceLa realtà socio-economica in cui viviamo è talmente complessa che molte aziende si stanno domandando quale tipo di leadership è la più adatta per gestire il personale, visto che stili adottati in passato sembrano non rispondere più. Studi condotti negli Stati Uniti dall’Università di Harward, dall’Istituto Gallup e dalla Deloitte sembrerebbero dimostrare che, a fronte di ingenti investimenti studiati per sviluppare la leadership di imprenditori e manager, i risultati in termine di raggiungimento degli obbiettivi aziendali sono deludenti.

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Export: Innovazione e metodo per essere competitivi

L'Export di SuccessoCon il mercato interno quasi fermo e la presenza di un’agguerrita concorrenza sul mercato internazionale, non è più sufficiente avere un buon rapporto qualità /prezzo per conquistare e rimanere sui mercati esteri: è indispensabile gestire l’export con maggiore professionalità, innovazione e metodo. Voglio trasferirti un metodo di lavoro, attraverso esperienze pratiche, in modo da permetterti di fare delle scelte meno emotive e più razionali.

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Come pianificare un evento di successo in 5 fasi

Organizzare EventiTuffarsi nella realizzazione di un evento, così come partire per un viaggio, senza un’adeguata pianificazione può rivelarsi molto pericoloso. Saper improvvisare, arte tutta italiana (nel bene e nel male), è sicuramente un punto di forza per un event manager: spesso è necessario affrontare emergenze improvvise ed impreviste. Ma, come in un viaggio, anche l’improvvisazione, una deviazione dalla direzione di marcia prevista, riesce molto meglio se hai un’idea chiara della meta finale. Se così non fosse, il rischio di fallire, ossia di non cogliere gli obiettivi concordati con partner e sostenitori è sempre dietro l’angolo. L’entusiasmo è un buon punto di partenza, ma per un evento di successo occorre anche organizzazione e razionalità. Gli strumenti del marketing possono in questo senso essere d’aiuto.

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Quanto può costare una selezione sbagliata?

Valutazione e Selezione del PersonaleLeggevo un recente articolo di Iolanda Barera sulla pagina digitale Trovo Lavoro del Corriere della Sera, che spiegava quanto può costare al datore di lavoro l’assunzione di un talento sbagliato; la Barera citava uno studio della Page Personnel che aveva calcolato in un minimo di 35000 euro sino ad un massimo di 75000 il costo di una selezione sbagliata. La differenza nei costi dipende, ovviamente, dal tipo di figura cercata, dal settore d’inserimento, dalla retribuzione prevista dal se il candidato non supera il periodo di prova o lascia di sua iniziativa l’azienda in breve tempo. Il danno emergente, comunque vadano le cose, è significativo e si dovrebbe fare del tutto per evitarlo; ma è proprio così difficile identificare ed assumere la persona giusta?

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Come illustrare l’analisi di bilancio per indici con i colori

Bilancio per Indici a Colori - https://www.autostima.net/media/authors/271.jpgTutti, nella nostra vita, almeno una volta siamo andati in bicicletta e abbiamo sperimentato il suo meraviglioso equilibrio: se le ruote girano nella stessa direzione, la bici rimane in equilibrio e non cadiamo; non appena rallentiamo troppo, la bici si sbilancia e, se non appoggiamo prontamente a terra un piede, cadiamo.Anche l’impresa funziona con un procedimento analogo: le sue ruote sono il conto economico e lo stato patrimoniale (o bilancio d’esercizio), la direzione giusta è l’equilibrio economico, finanziario e patrimoniale. L’analisi per indici (o rapporti o ratios) esamina i predetti equilibri ed ha come obiettivo quello di conoscere se l’impresa sta andando o meno nel senso giusto.

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Come sviluppare le competenze richieste oggi dalle aziende

I 6 Pilastri delle Aziende - https://www.autostima.net/media/authors/159.jpgL’osservazione e la valutazione delle competenze è un approccio che, applicato all’inizio esclusivamente ai processi di selezione, si è poi esteso alla valutazione delle prestazioni, del potenziale, alla formazione/sviluppo del personale e, infine, al sistema premiante, al performance management e al ridisegno organizzativo. È importante capire perché per tanto tempo l’approccio delle competenze ha avuto poche applicazioni e perché oggi si guarda con rinnovato interesse a tutte le sue potenziali applicazioni. Storicamente l’obiettivo di una gestione della risorsa umana basata sulle competenze era quello di ottenere la migliore correlazione tra la persona e una posizione organizzativa.

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