La contestata riforma universitaria, conosciuta come riforma Gelmini, ha aperto il dibattito sull’apprezzamento che il mercato del lavoro riconosce ai nostri laureati. Sono molti gli articoli apparsi sull’argomento, ma mi sembra importante sottolineare che le aziende sembrano dare più importanza alle competenze comportamentali degli individui piuttosto che alle loro cultura e alle capacità acquisite.

E’ il risultato del sondaggio campus 360 compiuto in 20 paesi su circa 2500 direttori del personale, sondaggio che, purtroppo, non vede brillare i laureati nelle università italiane (solo al 16° posto su 20). Si definiscono competenze comportamentali quei comportamenti, espressione del carattere e della personalità degli individui il cui possesso é ritenuto fondamentale per un efficace inserimento nelle aziende, poiché permettono di gestire con successo qualunque ruolo aziendale.

Le tre competenze comportamentali, che vengono ritenute, dal gruppo degli intervistati, le prime in importanza, sono risultate essere:

• abilità nel lavorare in gruppo
• capacità di comunicazione
• flessibilità ed adattabilità

Seguono molte altre, ma limitandoci a citare quelle che hanno ottenuto oltre il 30% dei consensi, troviamo:

• ambizione
• facilità di apprendere
• capacità di avere ampie visioni
• capacità di organizzazione
• leadership
• entusiasmo

Solo una citazione per quanto riguarda le conoscenze acquisite: la conoscenza della lingua inglese era e rimane un must. La riforma Gelmini si propone d’introdurre nell’università italiane poliche meritocratiche e ciò é indubbiamente positivo; bisognerebbe, anche, tenere maggiormente conto delle mutate e mutevoli esigenze delle aziende, inserendo programmi formativi tesi a sviluppare quelle competenze comportamentali, ritenute fondamentali  dal mercato del lavoro.

A cura di Pier Paolo Sposato
Autore di Capi non si Nasce, Come Gestire i Conflitti, Valutazione e Selezione del Personale

I condomini sono luoghi dove si generano conflitti, provocati dalle divergenze di opinioni e dalla difesa degli interessi personali dei singoli condomini.

E’ noto che le controversie condominiali rappresentano una delle più frequenti cause di litigiosità e portano, spesso, a lunghe ed estenuanti vertenze legali; secondo le statistiche del ministero della Giustizia sarebbero oltre un milione le cause civili pendenti in Italia per cui quasi il 50% delle procedure civili nelle aule di giustizia riguardano il condominio.

Due milioni, circa, di italiani, in media, ogni anno fanno causa per questioni condominiali, il più delle volte vedendosi respingere il ricorso di fronte al Giudice di Pace. Giuseppe Bica, presidente dell’Anammi, commentando questi dati afferma:

“Ecco perché la via della mediazione resta quella da preferire; arrivare alla citazione non conviene, non soltanto per motivi finanziari e di tempo, ma soprattutto perché il comportamento illecito, nel frattempo, si perpetua. Meglio trovare una soluzione amichevole e cercare di essere tolleranti”

Sono ovviamente d’accordo sulla scelta della mediazione per comporre i conflitti condominiali; meno d’accordo sulla pratica della tolleranza, che significa indulgenza e pazienza nei confronti degli altri. Questo atteggiamento lascia frequentemente l’amaro in bocca, poiché, se da una parte salva le relazioni interpersonali, dall’altra porta ad accettare soluzioni molto inferiori o diverse da quelle che si sarebbe desiderato.

I comportamenti corretti da mettere in atto nei conflitti condominiali, sono quelli che derivano dall’applicazione dell’ assertività. Che cosa é dunque l’assertività e cosa significa comportarsi in modo assertivo? Esistono molte definizioni ma tutte, più o meno, richiamano alcuni concetti di base.

Essere assertivo significa comunicare i propri punti di vista, anche quando contrari a quelli dell’interlocutore, senza cercare di prevaricare l’altro, tentando di risolvere i problemi in modo positivo per entrambi le parti. Essere assertivi risulta essere il comportamento ideale per gestire alcune situazioni ritenute difficili come:

• confrontarsi con persone con cui non si ha familiarità;

• far valere i propri diritti;

• esprimere critiche, disaccordo, lamentele

• reagire ad atteggiamenti autoritari non giustificati;

• affrontare conflitti, evitando di mettere in atto comportamenti aggressivi, che danneggerebbero  i rapporti interpersonali.

A cura di Pier Paolo Sposato
Autore di Come Gestire i Conflitti, Valutazione e Selezione del Personale, Capi non si Nasce

Mi accorgo da diversi commenti ricevuti sul mio blog che, a livello dei dipendenti, ci sono scarse conoscenze delle problematiche relative al licenziamento individuale. In particolare, non sono chiare le differenze tra tutela reale e tutela obbligatoria nel caso il licenziamento si rivelasse illegittimo.

Il licenziamento individuale, se non é motivato dalla giusta causa o da un giustificato motivo oggettivo/soggettivo, é illegittimo. È, però, necessario, dal punto di vista legale, fare delle distinzioni in quelle che sono le dimensioni dell’azienda e le conseguenze per il datore di lavoro, a seconda che si tratti di dipendenti sotto tutela obbligatoria o tutela reale del posto di lavoro.

Le aziende che hanno fino a 15 dipendenti (fino a 5 se aziende agricole) e che sono sotto il regime della così detta tutela obbligatoria del posto di lavoro possono licenziare i dipendenti anche per oggettive esigenze organizzative o produttive, comunicando per iscritto il licenziamento.

Il dipendente ha tempo 15 giorni dal ricevimento della comunicazione per richiedere al datore di lavoro i motivi del licenziamento. L’azienda ha, a sua volta, tempo 7 giorni per rispondere a tale richiesta. Egli,attraveso un proprio legale, potrà presentare ricorso contro il licenziamento e, nel caso questo fosse riconosciuto, l’azienda potrà essere condannata, a scelta del datore di lavoro:

• alla riassunzione del dipendente

• o al pagamento di una somma, a titolo di indennità, variabile da un minimo di 2,5 ad un massimo di 14 mensilità, a seconda di elementi presi in considerazione dal giudice, quali l’anzianità del dipendente, le dimensioni dell’azienda ecc.

È inutile dire che ben difficilmente il datore di lavoro opterà per la riassunzione del lavoratore.

E’ importante considerare una regola che vale per qualunque tipo di licenziamento; questo é da considerarsi inefficace (non illegittimo) se:

• é stato intimato senza la forma scritta

• l’azienda non ha risposto alla richiesta di motivare il licenziamento;

• l’azienda ha risposto con ritardo alla richiesta di motivare il licenziamento

Le aziende che hanno più di 15 dipendenti (più di 5 se agricole) sono sotto il regime della tutela reale del posto di lavoro, e prima di procedere al licenziamento, devono, nei casi di giusta causa o giustificato motivo oggettivo, far pervenire al dipendente una contestazione disciplinare. Ogni contratto nazionale stabilisce entro quali tempi il lavoratore deve rispondere alla contestazione disciplinare e, entro quanto l’azienda può, poi, procedere al licenziamento, se non convinta delle ragioni esposte dal dipendente.

Il dipendente, qualora ritenga il licenziamento illegittimo, lo dovrà impugnare entro 60 giorni dalla sua comunicazione; l’impugnazione può essere esercitata in qualunque modo, anche con semplice raccomandata al datore di lavoro, ma é ovvio che l’iter raccomandato é quello di rivolgersi sia ad un sindacato che ad un legale di fiducia, frequentemente indicato dagli stessi sindacati.

L’utilizzo della via giudiziale prevede che il legale depositi il ricorso presso la cancelleria del tribunale di competenza, previo esperimento del tentativo obbligatorio di conciliazione presso le Commissioni appositamente individuate sul territorio.

Sia il dipendente sia l’azienda potranno optare se accettare l’invito della Commissione di Conciliazione, per tentare una transazione extragiudiziale, o declinare l’invito ed attendere la convocazione dalla magistratura del lavoro, per discutere la vertenza davanti ad un giudice.

I tempi della magistratura del lavoro sono molto variabili a seconda dei tribunali; le cause di lavoro dovrebbero  iniziare e terminare in un periodo di tempo di circa un anno, ma in alcuni tribunali, specie del sud Italia, possono durare anche diversi anni.

Il giudice, nel caso ritenga il licenziamento nullo o ingiustificato, dispone che:

• il lavoratore sia reintegrato nel posto di lavoro, senza concedere all’azienda la possibilità di una alternativa di tipo risarcitorio;

• il datore di lavoro sia condannato ad un risarcimento del danno subito dal lavoratore, pari alla retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento sino alla effettiva reintegrazione (e comunque non inferiore a 5 mensilità di retribuzione).

Il datore di lavoro, nel caso non proceda al reintegro del dipendente, dovrà continuare a pagargli ininterrottamente un’indennità pari alle retribuzioni correnti; solo il lavoratore potrà optare per la risoluzione del contratto di lavoro a fronte però del pagamento di un’indennità pari a 15 mensilità .

A cura di Pier Paolo Sposato
Autore di Come Gestire i Conflitti

Uno degli ostacoli più frequenti a cui si va incontro nei processi di comunicazione è causato dalla diversa rappresentazione mentale che la stessa parola può ingenerare nella mente di diversi interlocutori; questo rischio è tanto più grande quanto più la parola ha un significato generico, per cui ognuno può darle una raffigurazione completamente diversa.

E’ un classico l’esercizio che viene proposto nei seminari sulle tecniche di comunicazione, quando si chiede ai partecipanti di esprimere cosa richiama loro alla mente la parola “sedia”; si scopre che qualcuno pensa alla sedia di paglia, qualcuno a quella moderna di plastica, un’altro ancora a quella imbottita da soggiorno e così via.

Il rischio di chi lancia il messaggio, se non specifica il tipo di sedia è, dunqe, quello che uno o può interlocutori recepiscano un’idea molto diversa da quella originale; questo problema può sorgere nei processi di selezione del personale, quando, chi deve assumere, descrive ai selezionatori il profilo del candidato che sta cercando, con parole vaghe e dal significato generico.

Indicare ai selezionatori di voler assumere una persona sveglia, volenterosa, flessibile e disponibile, può portare alla presentazione di un candidato non rispondente alle necessità  dell’azienda. Persona “sveglia” può essere interpretato come: capace di capire al volo, capace di fare il lavoro da solo, capace di lavorare senza fare errori, essere proattivo o tutte le cose insieme.

Volere una persona disponibile può significare la necessità  di assumere una persona molto collaborativa, o in grado di fare diversi lavori; può però nascondere il desiderio di volere inserire nel team una persona sottomessa.

E’ compito del selezionatore, che a mio giudizio deve essere un professionista, sia esso un dipendente del Personale od un consulente, evocare nella mente del committente, attraverso l’uso degli indicatori di comportamento, l’immagine precisa del candidato che sta cercando. E’ abbastanza semplice mettere a punto il profilo del candidato ideale in termini di conoscenze e capacità necessarie a svolgere la mansione da assegnare.

E’ più difficile descrivere le caratteristiche personali necessarie per quel ruolo; se prendiamo ad esempio la caratteristica “flessibilità“, vedremo che questa è connotata da diversi indicatori di comportamento. Una persona flessibile, a seconda dei ruoli che svolge, deve essere:

• disponibile a riconoscere il punto di vista degli altri;
• in grado di adattarsi facilmente ai cambiamenti di situazione sul lavoro;
• capace di applicare, in modo flessibile, regole e procedure, al fine di realizzare gli obiettivi aziendali.

Questa descrizione aiuterà  il selezionatore a capire se ha veramente questa la caratteristica che l’azienda sta cercando.

A cura di Pier Paolo Sposato
Autore di Valutazione e Selezione del Personale, Come Gestire i Conflitti, Capi non si Nasce

Chi si avvicina per la prima volta ad un posto di lavoro potrebbe compiere, più o meno volontariamente degli errori di comportamento. Vista la difficoltà di trovare, attualmente, un posto di lavoro, raccomando la massima attenzione a coloro che hanno in essere contratti di lavoro, specialmente se a tempo indeterminato.

La mia lunga esperienza, come responsabile delle risorse umane, mi ha permesso di identificare quali sono i comportamenti che, più frequentemente deteriorano i rapporti capo-dipendente. È molto importante, sotto questo profilo, imparare a identificare e distinguere quei segnali, molto probabilmente, indicativi di una volontà aziendale tesa ad estromettere un dipendente dall’azienda.

La capacità di distinguere segnali reali da falsi segnali si rende necessaria, perché esistono situazioni di stress fisiologico che incidono sui rapporti interpersonali, ma non presuppongono affatto la volontà del capo o dell’azienda di arrivare ad un’interruzione del rapporto di lavoro.

È bene sapere, però, che alcuni comportamenti sul posto di lavoro da parte dei dipendenti, possono, col tempo, guastare il rapporto con il proprio capo, anche se non sono da catalogare tra quelli negligenti o fraudolenti. Sono comportamenti che non presuppongono azioni disciplinari ma, laddove se ne presentasse l’occasione, potrebbero indurre il capo a liberarsi del dipendente:

- Mancanza di flessibilità intesa come la incapacità di adattarsi con successo ai cambiamenti e alle nuove condizioni. È una caratteristica che costringe i capi a un super lavoro, poiché gli individui poco flessibili resistono, in maniera controproducente, a qualunque richiesta di cambiamento, situazione questa molto frequente nelle aziende che devono competere in un mercato globale. Il dover spendere troppo tempo con i dipendenti poco flessibili, per motivarli ai necessari cambiamenti, deteriora, a lungo andare, i rapporti interpersonali;

- Mancanza di puntualità. Il problema non sussiste se il non essere puntuali è un fatto episodico come può capitare a tutti; ciò che infastidisce i capi è la mancanza continua di puntualità, come ad esempio, l’arrivare con ritardo in ufficio tutti i giorni, seppure per pochi minuti. È il non rispettare gli accordi presi sui tempi di consegna di un lavoro, sull’invio di relazioni e note spese, nei tempi previsti dalle procedure aziendali. Il fastidio dei capi, in questi casi, dipende dal fatto che, per i ritardi del dipendente, sono loro che, talvolta, ricevono delle osservazioni dalla linea gerarchica. I capi, nelle aziende serie, rispondono in prima persona dei comportamenti sul posto di lavoro dei loro subordinati e perciò non possono, certamente, subire di buon grado i loro ritardi;

-Tendenza alla demotivazione. Ci sono dipendenti che, indipendentemente dalle situazioni personali e/o aziendali, sono sempre e comunque demotivati; essi chiedono frequenti colloqui con i capi perché hanno bisogno di esser rassicurati sulla loro valutazione, sulla correttezza della retribuzione percepita, sul livello d’inquadramento assegnato, ecc. Arriva il momento che il capo si stanca di questa perenne demotivazione ed inizia a sperare di liberarsi, prima o poi, di questo dipendente scomodo;

- Mancanza di autocritica. È il caso di dipendenti che, come si dice in gergo aziendale, «non sanno mettersi di fronte a uno specchio» e valutarsi per quello che realmente sono; ad intervalli regolari, sono nell’ufficio del capo a chiedere aumenti di stipendio che non meritano o, peggio ancora, riconoscimenti gerarchici. Il capo, poiché il loro contributo è nella media aziendale, non può dare corso a tali richieste ed è dunque costretto a gestire questi spiacevoli colloqui, che finiscono per generare irritazione verso il dipendente.

Cercate di evitare questi comportamenti sul posto di lavoro, se vi riconoscete in una delle situazioni sopra descritte perché, con i tempi che corrono, è opportuno, come si dice, «mettersi dalla parte dei pioppi».

A cura di Pier Paolo Sposato
Autore di Valutazione e Selezione del Personale, Come Gestire i Conflitti, Capi non si Nasce