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Come descrivere il profilo del candidato da selezionare

Uno degli ostacoli più frequenti a cui si va incontro nei processi di comunicazione è causato dalla diversa rappresentazione mentale che la stessa parola può ingenerare nella mente di diversi interlocutori; questo rischio è tanto più grande quanto più la parola ha un significato generico, per cui ognuno può darle una raffigurazione completamente diversa.

E’ un classico l’esercizio che viene proposto nei seminari sulle tecniche di comunicazione, quando si chiede ai partecipanti di esprimere cosa richiama loro alla mente la parola “sedia”; si scopre che qualcuno pensa alla sedia di paglia, qualcuno a quella moderna di plastica, un’altro ancora a quella imbottita da soggiorno e così via.

Il rischio di chi lancia il messaggio, se non specifica il tipo di sedia è, dunqe, quello che uno o può interlocutori recepiscano un’idea molto diversa da quella originale; questo problema può sorgere nei processi di selezione del personale, quando, chi deve assumere, descrive ai selezionatori il profilo del candidato che sta cercando, con parole vaghe e dal significato generico.

Indicare ai selezionatori di voler assumere una persona sveglia, volenterosa, flessibile e disponibile, può portare alla presentazione di un candidato non rispondente alle necessità  dell’azienda. Persona “sveglia” può essere interpretato come: capace di capire al volo, capace di fare il lavoro da solo, capace di lavorare senza fare errori, essere proattivo o tutte le cose insieme.

Volere una persona disponibile può significare la necessità  di assumere una persona molto collaborativa, o in grado di fare diversi lavori; può però nascondere il desiderio di volere inserire nel team una persona sottomessa.

E’ compito del selezionatore, che a mio giudizio deve essere un professionista, sia esso un dipendente del Personale od un consulente, evocare nella mente del committente, attraverso l’uso degli indicatori di comportamento, l’immagine precisa del candidato che sta cercando. E’ abbastanza semplice mettere a punto il profilo del candidato ideale in termini di conoscenze e capacità necessarie a svolgere la mansione da assegnare.

E’ più difficile descrivere le caratteristiche personali necessarie per quel ruolo; se prendiamo ad esempio la caratteristica “flessibilità“, vedremo che questa è connotata da diversi indicatori di comportamento. Una persona flessibile, a seconda dei ruoli che svolge, deve essere:

  • disponibile a riconoscere il punto di vista degli altri;
  • in grado di adattarsi facilmente ai cambiamenti di situazione sul lavoro;
  • capace di applicare, in modo flessibile, regole e procedure, al fine di realizzare gli obiettivi aziendali.

Questa descrizione aiuterà  il selezionatore a capire se ha veramente questa la caratteristica che l’azienda sta cercando.

A cura di Pier Paolo Sposato
Autore di Valutazione e Selezione del PersonaleCome Gestire i ConflittiCapi non si Nasce

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Giacomo Bruno

Ingegnere elettronico, è stato nominato dalla stampa “il papà degli ebook” per aver portato gli ebook in Italia nel 2002, 9 anni prima di Amazon e degli altri editori. E’ Autore di 26 bestseller sulla crescita personale e con la sua casa editrice Bruno Editore ha pubblicato 600 libri sui temi dello sviluppo personale e professionale. E’ considerato il più noto “book influencer” italiano perché ogni libro da lui promosso o pubblicato diventa in poche ore Bestseller n.1 su Amazon. La sua newsletter viene seguita ogni giorno da oltre 150.000 affezionati lettori. Il suo Blog e i suoi canali social sono seguiti da oltre 1.000.000 di follower. Il suo lavoro è seguito dalla Radio, dalla Stampa e dalle TV nazionali.

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