Chi si avvicina per la prima volta ad un posto di lavoro potrebbe compiere, più o meno volontariamente degli errori di comportamento. Vista la difficoltà di trovare, attualmente, un posto di lavoro, raccomando la massima attenzione a coloro che hanno in essere contratti di lavoro, specialmente se a tempo indeterminato.

La mia lunga esperienza, come responsabile delle risorse umane, mi ha permesso di identificare quali sono i comportamenti che, più frequentemente deteriorano i rapporti capo-dipendente. È molto importante, sotto questo profilo, imparare a identificare e distinguere quei segnali, molto probabilmente, indicativi di una volontà aziendale tesa ad estromettere un dipendente dall’azienda.

La capacità di distinguere segnali reali da falsi segnali si rende necessaria, perché esistono situazioni di stress fisiologico che incidono sui rapporti interpersonali, ma non presuppongono affatto la volontà del capo o dell’azienda di arrivare ad un’interruzione del rapporto di lavoro.

È bene sapere, però, che alcuni comportamenti sul posto di lavoro da parte dei dipendenti, possono, col tempo, guastare il rapporto con il proprio capo, anche se non sono da catalogare tra quelli negligenti o fraudolenti. Sono comportamenti che non presuppongono azioni disciplinari ma, laddove se ne presentasse l’occasione, potrebbero indurre il capo a liberarsi del dipendente:

- Mancanza di flessibilità intesa come la incapacità di adattarsi con successo ai cambiamenti e alle nuove condizioni. È una caratteristica che costringe i capi a un super lavoro, poiché gli individui poco flessibili resistono, in maniera controproducente, a qualunque richiesta di cambiamento, situazione questa molto frequente nelle aziende che devono competere in un mercato globale. Il dover spendere troppo tempo con i dipendenti poco flessibili, per motivarli ai necessari cambiamenti, deteriora, a lungo andare, i rapporti interpersonali;

- Mancanza di puntualità. Il problema non sussiste se il non essere puntuali è un fatto episodico come può capitare a tutti; ciò che infastidisce i capi è la mancanza continua di puntualità, come ad esempio, l’arrivare con ritardo in ufficio tutti i giorni, seppure per pochi minuti. È il non rispettare gli accordi presi sui tempi di consegna di un lavoro, sull’invio di relazioni e note spese, nei tempi previsti dalle procedure aziendali. Il fastidio dei capi, in questi casi, dipende dal fatto che, per i ritardi del dipendente, sono loro che, talvolta, ricevono delle osservazioni dalla linea gerarchica. I capi, nelle aziende serie, rispondono in prima persona dei comportamenti sul posto di lavoro dei loro subordinati e perciò non possono, certamente, subire di buon grado i loro ritardi;

-Tendenza alla demotivazione. Ci sono dipendenti che, indipendentemente dalle situazioni personali e/o aziendali, sono sempre e comunque demotivati; essi chiedono frequenti colloqui con i capi perché hanno bisogno di esser rassicurati sulla loro valutazione, sulla correttezza della retribuzione percepita, sul livello d’inquadramento assegnato, ecc. Arriva il momento che il capo si stanca di questa perenne demotivazione ed inizia a sperare di liberarsi, prima o poi, di questo dipendente scomodo;

- Mancanza di autocritica. È il caso di dipendenti che, come si dice in gergo aziendale, «non sanno mettersi di fronte a uno specchio» e valutarsi per quello che realmente sono; ad intervalli regolari, sono nell’ufficio del capo a chiedere aumenti di stipendio che non meritano o, peggio ancora, riconoscimenti gerarchici. Il capo, poiché il loro contributo è nella media aziendale, non può dare corso a tali richieste ed è dunque costretto a gestire questi spiacevoli colloqui, che finiscono per generare irritazione verso il dipendente.

Cercate di evitare questi comportamenti sul posto di lavoro, se vi riconoscete in una delle situazioni sopra descritte perché, con i tempi che corrono, è opportuno, come si dice, «mettersi dalla parte dei pioppi».

A cura di Pier Paolo Sposato
Autore di Valutazione e Selezione del Personale, Come Gestire i Conflitti, Capi non si Nasce

La gestione dei conflitti richiede, a seconda degli ambiti in cui insorgono, l’adozione di interventi e comportamenti, mirati a risolvere situazioni, caratterizzate da specifiche difficoltà. E’, comunque, possibile adottare un approccio di base che si può rivelare utile in ogni occasione:

- bisogna avere chiari i motivi del conflitto. E’, dunque, necessario identificare gli obiettivi che si vuol raggiungere e le azioni o comportamenti della controparte, che ne impediscono la realizzazione;

- occorre interpretare la personalità della controparte, per mettere a punto la tattica migliore e rimanere sulla sua lunghezza d’onda. Questo comporta la necessità di sviluppare, seppure in modo superficiale, la conoscenza dei profili psicologici individuali, secondo le teorie dell’analisi transazionale o dei profili dominanti;

- bisogna decidere se esistono le condizioni per usare le tecniche di persuasione, o quelle dell’assertività, o quelle della negoziazione;

- è fondamentale applicare l’ascolto attivo e la tecnica della domanda per capire esattamente la posizione della controparte;

- una volta chiariti obiettivi, impedimenti e posizione della controparte, è consigliabile dichiarare se e quali compromessi si è disposti ad accettare;

- è necessario valutare, nei casi che potrebbero avere significativi risvolti legali, se non è il caso di passare dalle comunicazioni verbali a quelle scritte e ad una trattativa più dura;

- vanno esaminate le soluzioni che si prospettano, valutando se sono accettabili e se attenuano il conflitto ;

- si può, a questo punto, raggiungere l’accordo che, in certe particolari situazioni, dovrebbe essere formulato in forma scritta e avere un avallo legale.

A cura di Pier Paolo Sposato
Auotre di “Capi non si nasce” e “Come Gestire i Conflitti”

I fattori che agiscono sulla capacità di risolvere i conflitti sono numerosi, ma essenzialmente due sono quelli che determinano la probabilità di successo: l’oggetto del contendere e il profilo psicologico dei contendenti.

I conflitti tra individui possono derivare da cause molto diverse tra di loro; probabilmente, alla radice non vi è che il risultato di differenti vedute ideologiche, filosofiche, politiche o di diverse esperienze di vita. Altre cause di conflitto risiedono nel diverso modo di percepire le situazioni; le persone vedono i problemi sotto angolazioni diverse e le loro reazioni sono condizionate, come detto prima, da esperienze precedenti.

Le differenze di status, specialmente in ambito lavorativo, sono all’origine di conflitti, nel caso in cui subordinati, ad esempio, non rispettino l’autorità dei capi. Non mancano motivi di conflitto tra colleghi, generati, di solito, dallo scatenarsi di invidie ed ambizioni di carriera.
L’oggetto di scontro più frequente, in ambito famigliare tra genitori e figli, sono le differenze generazionali, mentre, nei conflitti di coppia in enorme aumento, é stato scientificamente accertato che sono provocati da problemi di comunicazione. I conflitti condominiali sono quelli che dominano la scena del sociale e sono generati dalla strenua difesa di interessi individuali.

Voglio però richiamare l’attenzione sulla grande importanza che giocano, nel determinismo di un conflitto, i diversi profili psicologici dei contendenti; molte teorie psicologiche si sono occupate di questo problema ma la più semplice e d’immediata comprensione é quella sui “comportamenti dominanti”. Le esperienze, maturate con questa teoria, permettono di affermare che gli individui, di fronte alla scelta se dare maggiore attenzione al raggiungimento dei propri obiettivi o al mantenimento di buone relazioni sociali, si possono comportare in modi completamente diversi, che possono essere classificati e riconosciuti in quattro stili fondamentali: estroverso, dominante, analitico, socievole.
Vedremo, in un prossimo post, che, essere capaci di identificare il proprio profilo dominante e quello della persona con cui ci si sta confrontando, faciliterebbe moltissimo la risoluzione dei conflitti.

A cura di Pier Paolo Sposato
Autore di “Capi non si nasce” e “Come Gestire i Conflitti”

Sapere come gestire i conflitti è una capacità difficile da apprendere e da mettere in pratica, ma è molto importante cercare di svilupparla, poiché essa incide sulla autostima degli individui. Risultare spesso o sempre perdenti, quando si deve fronteggiare un conflitto, deprime la stima che abbiamo di noi stessi, innescando un circolo vizioso che ci porta a vedere il prossimo come un nemico.

Il primo passo per riuscire a sviluppare una buona capacità di gestione dei conflitti è capire esattamente cosa è un conflitto e perché nasce; per conflitto s’intende una condizione nella quale, durante un confronto, uno od entrambi gli interlocutori, nel tentativo di raggiungere i propri obiettivi e di influenzare la controparte, volontariamente o per incapacità, non tengono conto del deteriorarsi dei rapporti interpersonali.

La gestione dei conflitti, di conseguenza, richiede la capacità di mettere in atto accorgimenti, che permettano di raggiungere totalmente o parzialmente i propri obiettivi, senza mettere a rischio le relazioni interpersonali.

La parola conflitto ha, nella nostra cultura, una connotazione negativa, poiché richiama alla mente la guerra, la violenza, i comportamenti aggressivi; è, per contro, possibile con particolari accorgimenti, mantenere buone relazioni personali, anche a fronte di divergenze nelle opinioni, convinzioni, sentimenti e valori del nostro interlocutore, ottenendo, contemporaneamente, rispetto per le nostre idee. Le tecniche di comunicazione, quelle di negoziazione e persuasione aiutano moltissimo ad affrontare le situazioni conflittuali, ma non è sufficiente la volontà di apprendere queste tecniche; occorre anche la determinazione di agire sulla propria personalità al fine di rendere naturale accettare le divergenze come momenti positivi e non come minacce, cioè mettere in atto comportamenti così detti assertivi.

A Cura di Pier Paolo Sposato
Autore di “Come Gestire i Conflitti” e “Capi non si Nasce”