Per molti l’inizio di un nuovo anno è il momento migliore per valutare l’andamento della propria attività professionale passata e per definire gli obiettivi da raggiungere nei prossimi 12 mesi. È risaputa e universalmente accettata l’importanza di un’attenta pianificazione per fare la differenza nel raggiungimento di grandi obiettivi lavorativi.

Sono purtroppo in meno a rendersi conto che queste considerazioni sulla programmazione professionale valgono in modo altrettanto fondamentale anche per tutta l’attività di comunicazione digitale e di personal branding.

Se si desidera ottenere grandi risultati comunicativi il primo passo è infatti quello di evitare l’improvvisazione e le strategie per tentativi ed errori, soprattutto in un contesto come quello della comunicazione digitale dove le decisioni sbagliate possono provocare gravi conseguenze.

Per questo motivo, vi propongo (per quanto reso possibile dalle dimensioni di un post) un piccolo piano operativo in tre passi, che vi consentirà d’impostare correttamente l’attività di comunicazione digitale che vi apprestate a eseguire nell’arco dei prossimi mesi.

Passo 1: Valutazione dei risultati raggiunti e pianificazione delle strategie operative.

Se desiderate pianificare con cura le vostre attività di comunicazione è fondamentale comprendere qual è il vostro punto di partenza. Create quindi un prospetto in grado di fotografare la vostra situazione nei principali motori di ricerca. Analizzate anche i vostri profili sui social network ed i vostri blog e siti web, per determinare i risultati raggiunti sino ad ora e le potenziali opportunità ancora inutilizzate. Pianificate quindi le vostre strategie di comunicazione digitale, ponendo l’attenzione su quegli strumenti che vi hanno permesso di conseguire risultati migliori.

Passo 2: Implementazione di nuove strategie di comunicazione digitale.

Oltre all’attenta pianificazione mensile delle azioni di comunicazione che vi permettono di raggiungere i migliori risultati è fondamentale concentrarsi sulle nuove opportunità offerte dal web. All’interno del mio manuale, L’ufficio stampa 2.0, vi sono svelate passo a passo decine di strategie che vi permetteranno d’incrementare in modo semplice e veloce la vostra visibilità e reputazione online. Perfezionare e migliorare le proprie tecniche di comunicazione digitale significa fare leva sul web per ottenere grandi successi comunicativi anche se si possiedono budget ridotti o limitati.

Passo 3: Audit e Monitoraggio

Create un sistema di audit e monitoraggio mensile dei vostri risultati, che vi permetta di comprendere in tempo reale se il vostro piano di comunicazione digitale stia effettivamente ottenendo i risultati desiderati, oppure d’intervenire in modo flessibile effettuando quei cambiamenti che ritenete necessari.

L’inizio di un nuovo anno è un’occasione straordinaria per ripensare alla propria attività di comunicazione e per pianificare in modo equilibrato quella che ci apprestiamo a compiere.

Riflettere in modo concreto sulle proprie strategie di comunicazione può fare la differenza tra chi ottiene risultati sporadici e chi alimenta con continuità la propria reputazione online.

I tre passi presenti in quest’ articolo vi permetteranno di non farvi trovare impreparati alle sfide digitali che dovrete affrontare nel corso dei prossimi dodici mesi.

A cura di Stefano Calicchio

Autore di “L’Ufficio Stampa 2.0″

Due sono i processi a cui le aziende dovrebbero porre la massima attenzione: la selezione e la valutazione del personale. Il primo processo è fondamentale per creare un team coerente con la mission aziendale ed il secondo per applicare una corretta politica meritocratica. Le aziende, in questi momenti di crisi, hanno ridotto al minimo le assunzioni di personale a tempo indeterminato ma, a maggior ragione, sbagliare un’assunzione significa compiere un investimento sbagliato e molto costoso.

Il processo di selezione consiste, allora, nell’individuazione del candidato che, avendo un profilo il più aderente possibile a quello descritto per il ruolo da ricoprire, è la persona da assumere. Coscienti che i processi aziendali impongono frequentemente il rispetto di esigenze e tempistiche stringenti, ciò nondimeno vale ricordare che la mancata adozione di alcune precauzioni potrebbe inficiare, in modo determinante, l’identificazione del miglior candidato.

Programmate le interviste in giorni ed ore in cui sia possibile dedicare ai colloqui tutto il tempo necessario, senza essere pressati dalla operatività; è consigliabile non compier alcuna assunzione quando nessuno dei candidati vi avrà ragionevolmente convinto.

Non prolungate, sine die, una selezione alla ricerca del candidato ideale e, pertanto, fate attenzione a non rimanere paralizzati per eccesso d’analisi. Un capo deve poter decidere non possedendo tutte le informazioni necessarie, lasciandosi anche guidare dall’istinto e dall’esperienza; le impressioni che ricevete nei primi quindici – venti minuti di colloquio sono importantissime.

Verificate se le conoscenze, le capacità ed i comportamenti espressi dal candidato nelle sue precedenti esperienze di vita e di lavoro, sono coerenti con quelli richiesti dalla mansione/ruolo che dovrà svolgere nella vostra azienda.

Mettete il candidato in condizioni di valutare se l’azienda, la mansione e la retribuzione offerta, sono coerenti con le sue aspettative.

É indispensabile, almeno per le vostre prime esperienze come intervistatori, usare un piccolo accorgimento tecnico; programmatevi quattro o cinque elementi chiave sui quali ritenete indispensabile formulare un giudizio. Stabilite poi una scala di valori, ad esempio dall’uno al cinque, e alla fine dei colloqui esprimete la vostra valutazione su ogni elemento; uno significherà che il candidato non vi ha per nulla convinto su quel punto e, per contro, cinque vorrà dire che siete rimasto completamente convinto. Fate un bilancio e traetene le conclusioni.

Accettato, dunque, che è umanamente impossibile non compiere alcuno sbaglio, è interesse di un selezionatoe verificare, a posteriori, se il processo di selezione, al quale contribuisce, è efficace o produce statisticamente troppi errori. Esistono due punti di controllo che possono aiutare a fare una diagnosi, seppure approssimativa:

Verificate se troppo frequentemente siete stati costretti a non confermare il candidato, prima della fine del periodo di prova. Dovete pensare, se così fosse, ad errori macroscopici, poiché sareste costretti a rivedere la vostra valutazione addirittura dopo poco tempo dall’assunzione.

Verificate che tipo di valutazione il dipendente riceve alla fine del primo anno di attività. Laddove queste fossero frequentemente sotto le attese, ciò significherebbe che state assumendo personale che stenta ad inserirsi nel ruolo e, dunque, probabilmente con profili non adeguatamente coerenti con la mansione da svolgere.

Cercate, in questi casi, di scoprire da dove si originano gli errori e ponetevi rimedio il più rapidamente possibile; l’efficacia della squadra dipende direttamente dalla vostra capacità di selezionare la persona giusta per ogni posizione, che sarete autorizzati a ricoprire, in un determinato momento. È un classico la frase dei selezionatori professionisti: «la persona giusta, al posto giusto, nel momento giusto».

A Cura di Pier Paolo Sposato,
Autore di “Capi non si Nasce”