Come assumere i migliori candidati

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Due sono i processi a cui le aziende dovrebbero porre la massima attenzione: la selezione e la valutazione del personale. Il primo processo è fondamentale per creare un team coerente con la mission aziendale ed il secondo per applicare una corretta politica meritocratica. Le aziende, in questi momenti di crisi, hanno ridotto al minimo le assunzioni di personale a tempo indeterminato ma, a maggior ragione, sbagliare un’assunzione significa compiere un investimento sbagliato e molto costoso.

Il processo di selezione consiste, allora, nell’individuazione del candidato che, avendo un profilo il più aderente possibile a quello descritto per il ruolo da ricoprire, è la persona da assumere. Coscienti che i processi aziendali impongono frequentemente il rispetto di esigenze e tempistiche stringenti, ciò nondimeno vale ricordare che la mancata adozione di alcune precauzioni potrebbe inficiare, in modo determinante, l’identificazione del miglior candidato.

Programmate le interviste in giorni ed ore in cui sia possibile dedicare ai colloqui tutto il tempo necessario, senza essere pressati dalla operatività; è consigliabile non compier alcuna assunzione quando nessuno dei candidati vi avrà ragionevolmente convinto.

Non prolungate, sine die, una selezione alla ricerca del candidato ideale e, pertanto, fate attenzione a non rimanere paralizzati per eccesso d’analisi. Un capo deve poter decidere non possedendo tutte le informazioni necessarie, lasciandosi anche guidare dall’istinto e dall’esperienza; le impressioni che ricevete nei primi quindici – venti minuti di colloquio sono importantissime.

Verificate se le conoscenze, le capacità ed i comportamenti espressi dal candidato nelle sue precedenti esperienze di vita e di lavoro, sono coerenti con quelli richiesti dalla mansione/ruolo che dovrà svolgere nella vostra azienda.

Mettete il candidato in condizioni di valutare se l’azienda, la mansione e la retribuzione offerta, sono coerenti con le sue aspettative.

É indispensabile, almeno per le vostre prime esperienze come intervistatori, usare un piccolo accorgimento tecnico; programmatevi quattro o cinque elementi chiave sui quali ritenete indispensabile formulare un giudizio. Stabilite poi una scala di valori, ad esempio dall’uno al cinque, e alla fine dei colloqui esprimete la vostra valutazione su ogni elemento; uno significherà che il candidato non vi ha per nulla convinto su quel punto e, per contro, cinque vorrà dire che siete rimasto completamente convinto. Fate un bilancio e traetene le conclusioni.

Accettato, dunque, che è umanamente impossibile non compiere alcuno sbaglio, è interesse di un selezionatoe verificare, a posteriori, se il processo di selezione, al quale contribuisce, è efficace o produce statisticamente troppi errori. Esistono due punti di controllo che possono aiutare a fare una diagnosi, seppure approssimativa:

Verificate se troppo frequentemente siete stati costretti a non confermare il candidato, prima della fine del periodo di prova. Dovete pensare, se così fosse, ad errori macroscopici, poiché sareste costretti a rivedere la vostra valutazione addirittura dopo poco tempo dall’assunzione.

Verificate che tipo di valutazione il dipendente riceve alla fine del primo anno di attività. Laddove queste fossero frequentemente sotto le attese, ciò significherebbe che state assumendo personale che stenta ad inserirsi nel ruolo e, dunque, probabilmente con profili non adeguatamente coerenti con la mansione da svolgere.

Cercate, in questi casi, di scoprire da dove si originano gli errori e ponetevi rimedio il più rapidamente possibile; l’efficacia della squadra dipende direttamente dalla vostra capacità di selezionare la persona giusta per ogni posizione, che sarete autorizzati a ricoprire, in un determinato momento. È un classico la frase dei selezionatori professionisti: «la persona giusta, al posto giusto, nel momento giusto».

A Cura di Pier Paolo Sposato,
Autore di “Capi non si Nasce”

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Giacomo Bruno

Ingegnere elettronico, è stato nominato dalla stampa “il papà degli ebook” per aver portato gli ebook in Italia nel 2002, 9 anni prima di Amazon e degli altri editori. E’ Autore di 26 bestseller sulla crescita personale e con la sua casa editrice Bruno Editore ha pubblicato 600 libri sui temi dello sviluppo personale e professionale. E’ considerato il più noto “book influencer” italiano perché ogni libro da lui promosso o pubblicato diventa in poche ore Bestseller n.1 su Amazon. La sua newsletter viene seguita ogni giorno da oltre 150.000 affezionati lettori. Il suo Blog e i suoi canali social sono seguiti da oltre 1.000.000 di follower. Il suo lavoro è seguito dalla Radio, dalla Stampa e dalle TV nazionali.

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