La prima parte dell’articolo, disponibile sul blog in data 29/10/09, analizzava le azioni necessarie prima dell’introduzione di un sistema premiante all’interno di una organizzazione. Leggerai oggi quali sono, a mio avviso, gli strumenti da utilizzare in un sistema premiante. Essi sono di vario tipo. Quelli più utilizzati nelle aziende sono i Monetari e non monetari.

Monetari.

Sono quelli più efficaci per dare una spinta alla motivazione, se coincidono con l’aspettativa del collaboratore. Sono quelli ambiti anche da coloro che dicono: “i soldi non sono tutto”. I riconoscimenti monetari più diffusi sono:

• Incentivo una tantum. Viene dato una solo volta. Esso è un premio legato al raggiungimento di un obiettivo specifico e generalmente è legato ad un anno di attività o ad un progetto specifico di breve durata.
• Benefits (auto, assistenza medica per tutta la famiglia, assicurazione, telefono, ecc..). Questo tipo di premio, pur non essendo un’elargizione strettamente monetaria, rappresenta comunque un vantaggio economico per il beneficiario. Generalmente viene concesso per un medio, lungo periodo in funzione di particolari risultati o funzioni aziendali. Tutti i giorni la persona si rende conto del vantaggio economico che ha nell’utilizzare il benefit.
• Aumento dello stipendio. Questo è il premio più ambito. Esso determina una crescita economica proiettata per tutti gli anni di servizio da prestare sino al pensionamento. Generalmente viene riconosciuto quando i risultati raggiunti dal team, o da un singolo, sono eccezionali, economicamente significativi e duraturi per il bilancio aziendale. Se vuoi premiare una persona veramente importante per la tua organizzazione, una persona che raggiunge sempre i suoi obiettivi, concedigli un aumento di stipendio. In questo modo, anche se il denaro non è il fattore determinante, la persona si sentirà maggiormente allineata all’azienda.
• Avanzamento di carriera. Questo aspetto è molto sentito dai collaboratori, in particolar modo nelle grandi organizzazioni dove è presente una pluralità di ruoli, funzioni e inquadramenti economici. Tutti vogliono avere la possibilità di crescere, di “salire i gradini della scala gerarchica”. Generalmente, un avanzamento di carriera comporta anche una crescita dello stipendio.

I riconoscimenti Non Monetari sono:

• Corsi di formazione. E’ un premio poco sentito dalle persone. Nella generalità delle sue applicazioni, non viene sentito come premio.
• Riconoscimento pubblico. E’ un premio che viene riconosciuto dando visibilità alla persona all’interno dell’organizzazione. Pur non ottenendo un beneficio economico, il premiato si sente considerato da questo riconoscimento.
• Cambiamento di funzione. Questa tipologia di premio viene applicata essenzialmente nelle grandi organizzazioni. Lo scopo dell’assegnazione di questo premio non è quello economico ma creare le condizioni affinché la persona possa averlo nel futuro.

Quali considerazioni ti vengono in mente alla fine di questo post? Proviamo a fare insieme alcuni commenti: Definire un sistema premiante è un processo indispensabile nella gestione di un team sia esso piccolo o grande. Una volta che è stata presa la decisione di adottare un sistema premiante, è necessario far capire alle persone il legame che esso ha con la motivazione.

Non puntare tutto sul premio monetario perché alla lunga non potrai sostenere le continue aspettative in questo senso. Guarda cosa succede nel mondo esterno. Ci sono professioni in cui oramai non c’è limite alle richieste economiche delle persone. Si chiede sempre di più senza avere grandi responsabilità.
Premia sempre il risultato. Avrai un effetto di stimolo verso chi non riceve il premio. Non utilizzare il riconoscimento “a pioggia” perché sarebbe controproducente. I migliori non sarebbero motivati e non servirebbe a creare una cultura del riconoscimento legata al risultato.
Grazie per la tua attenzione!

A cura di Chiarissimo Colacci
Autore di “L’Impresa Efficiente” e “Il Team Vincente”

L’argomento trattato richiederebbe sicuramente uno spazio maggiore di quello che può essere utilizzato in un post. Per affrontarlo nei suoi punti principali, ho diviso l’articolo in due parti. La seconda parte verrà resa disponibile con un successivo post.

Parte I:
Oggi, nella maggioranza delle organizzazioni è presente un sistema premiante basato sulla performance.
L’Azienda che ancora non ha introdotto un sistema premiante e vuole farlo, deve definire quanto segue:

L’obiettivo. Definire chiaramente quale è l’obiettivo di un sistema premiante è un fattore di successo. A mio avviso è sempre la motivazione dei collaboratori. Una persona che riceve un riconoscimento darà sempre il massimo per poterlo ricevere ancora. Essa sarà maggiormente responsabile e vedrà consolidare la propria autostima.

Lo scopo. Quale è lo scopo del sistema premiante? Quali sono i limiti entro cui il cambiamento viene applicato? Saranno tutte le persone a usufruire del riconoscimento o saranno soltanto in pochi ?

Le attività. Pianificare le cose necessarie da fare è un’attività molto importante per un simile cambiamento. Non si può iniziare a fare una cosa di tale importanza per una organizzazione senza aver pianificato tutto ciò che è necessario fare. Esempio: l’informazione del cambiamento, le regole, gli strumenti, chi sarà il beneficiario, il quid, ecc..

La verifica dei risultati. Il sistema ha dato i risultati attesi? L’obiettivo che era stato previsto è stato raggiunto? Lo scopo è allineato a quello più generale dell’azienda? La verifica è sempre uno dei momenti più importanti nell’attività di una organizzazione. Essa permette di prendere visione dell’avanzamento di un progetto e capire se ci sono fattori che impediscono di raggiungere l’obiettivo. In tal modo è possibile effettuare correzioni per rimanere allineati allo scopo.

Chi? Quando? Come? Quanto? Questi sono gli interrogativi che si pone in generale una Direzione Aziendale nel momento di utilizzare un sistema premiante. Tutti ritengono che è giusto premiare le persone che meritano, ma alcune volte nelle piccole aziende non si fa niente per i seguenti motivi:

Paura di sbagliare.

Paura di decidere chi premiare e chi no.

Risorse economiche insufficienti.

Mancanza di una strategia chiara.

Quale metodo utilizzare per la valutazione della performance di una persona o di un team? I metodi che ho visto utilizzare sono tanti, ma a mio avviso quello più efficace è quello che prevede l’utilizzo dei seguenti parametri:

Pianificare gli obiettivi che le persone dovranno raggiungere in un determinato periodo. Il riconoscimento ha il suo massimo effetto se viene legato al raggiungimento di un obiettivo, di una buona performance. In questo caso la persona sarà stimolata a ottenere altri risultati positivi.

Discussione e condivisione degli obiettivi: questa è una fase molto importante. Se il collaboratore condivide gli obiettivi si impegnerà al massimo per raggiungerli. Gli obiettivi non possono essere imposti.

Una comunicazione chiara. Il tema della comunicazione si ripropone continuamente all’interno delle organizzazioni. E’ una fase molto importante ed è quella che richiede maggior attenzione quando l’argomento è importante e delicato. Come tutti i processi, anche quello di valutazione di una performance ha alcune criticità che sarebbe opportuno prevenire con una comunicazione più accurata tra azienda e collaboratori.

Riconoscere il premio nel giusto momento. Dare il premio nel momento giusto, è importante per la futura performance della persona. Ma quale è il momento giusto? E’ quando la persona ha raggiunto i suoi obiettivi.

Premiare le persone, che nel corso della loro attività hanno avuto una buona performance, è uno dei fattori principali per motivarle. Ma un sistema premiante dei risultati raggiunti deve essere equo e credibile. Deve essere sempre legato a dei risultati che siano misurabili e noti a tutti.

Grazie per la tua attenzione!

A cura di Chiarissimo Colacci
Autore di “L’Impresa Efficiente” e “Il Team Vincente”