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Motivazione e Organizzazione Aziendale

Come può un’organizzazione, una squadra, un team di lavoro ottenere  risultati superiori alle aspettative?

Oltre alla competenza professionale, caratterizzata dalla conoscenza teorica e pratica, è indispensabile possedere altri requisiti: la capacità di comportamento e la motivazione ad agire.

Persone fortemente competenti che sanno cosa fare e sanno come fare potrebbero raggiungere risultati mediocri se non sono capaci di leggere il modo con cui agire e se non hanno una spinta interna a voler a tutti i costi con lealtà ed energia superare le aspettative.

Che cosa fa di un giocatore tecnicamente mediocre un punto di riferimento per la squadra? Che cosa permette ad un diplomato di raggiungere posizioni normalmente riservate ai laureti?

La motivazione che queste persone mettono nel loro lavoro.

Il desiderio di lasciare un proprio segno, una traccia del loro passaggio, la consapevolezza di essere in grado di disegnare il proprio destino.

Ogni persona possiede intelligenza, capacità professionali, una educazione di base e alcuni valori in cui credere.

E’ sorprendente come ci siano persone che non capiscono che l’unione corretta e coerente di queste caratteristiche possa permettere a loro stesse di raggiungere risultati che altri non sanno nemmeno ipotizzare.

Ci sono persone ed aziende che si riconoscono in pieno nella definizione di follia data da un certo Albert Einstain: “follia è fare le cose sempre allo stesso modo o fare sempre le stesse cose, aspettandosi in cambio un risultato differente”.

Spesso ci si lamenta delle cose che non vanno, del fatto che altri fanno carriera prima di noi, senza capire che spesso questi “altri” hanno cambiato il modo di fare le cose e giustamente per conseguenza, ottengono un risultato diverso dal nostro.

Spesso le organizzazioni aziendali si lamentano del fatto che i dipendenti sembrano demotivati e i risultati non arrivano, ma cosa fanno le organizzazioni per fare in modo che i dipendenti siano motivati? Usano sempre lo stesso sistema di riconoscimenti? Usano sempre lo stesso sistema di coinvolgimento? Se usano sempre gli stessi sistemi e i dipendenti sono sempre demotivati, non sarebbe meglio individuare e sperimentare altre opportunità?

VI siete chiesti quali comportamenti, quali processi sono pericolosi per la crescita della motivazione delle persone? Le azioni di riduzione costi, di formazione tecnica professionale, i piani strategici, gli investimenti, sono tutti destinati a fallire se non vengono fatti in aziende che dispongono di personale motivato.

Quindi è l’uomo l’ultima risorsa di cui le organizzazioni dispongono per battere la concorrenza, ma molto spesso questa risorsa non viene presidiata, non vengono presidiate le dimensioni che lo coinvolgono, quali la comunicazione, i valori, le relazioni, e conseguentemente i processi che coinvolgono l’uomo spesso veicolano il rischio di cedere a comportamenti ed azioni che demotivano l’individuo.

Di questi aspetti e di altro parlo nel mio e-book “Motivazione e Organizzazione Aziendale“, cercando di creare le condizioni per iniziare a pensare di fare le cose “in modo diverso”, stimolando la riflessione su alcuni aspetti spesso scontati ma con considerevole impatto sulla motivazione individuale.

A cura di Gianni Vazzaz
Autore di Motivazione e Organizzazione Aziendale 

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Giacomo Bruno

Ingegnere elettronico, è stato nominato dalla stampa “il papà degli ebook” per aver portato gli ebook in Italia nel 2002, 9 anni prima di Amazon e degli altri editori. E’ Autore di 26 bestseller sulla crescita personale e con la sua casa editrice Bruno Editore ha pubblicato 600 libri sui temi dello sviluppo personale e professionale. E’ considerato il più noto “book influencer” italiano perché ogni libro da lui promosso o pubblicato diventa in poche ore Bestseller n.1 su Amazon. La sua newsletter viene seguita ogni giorno da oltre 150.000 affezionati lettori. Il suo Blog e i suoi canali social sono seguiti da oltre 1.000.000 di follower. Il suo lavoro è seguito dalla Radio, dalla Stampa e dalle TV nazionali.

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