Come assumere le persone giuste
Leggevo, su un numero recente di una importante rivista, i risultati di un’indagine, commissionata per valutare le tendenze del mercato del lavoro, in conseguenza della crisi che ha investito le imprese nel corso del 2009.
La giornalista, Daniela Fabbri, affermava che: la crisi e la necessità di ridurre i costi hanno provocato una rivoluzione silenziosa nei modelli di organizzazione aziendale, un ripensamento delle strutture, una ricerca sempre più attenta all’efficienza.
La logica conseguenza di questa situazione, si affermava ancora, si ripercuoterà sul modo di lavorare del singolo lavoratore ma, soprattutto, sul modo in cui le aziende valuteranno e sceglieranno il personale, che dovrà essere sempre più qualificato, competitivo, innovativo e motivato.
Limitiamoci a considerare, in questo primo articolo, la selezione e domandiamoci quali processi vanno messi in atto per riuscire ad assumere, realmente, le persone giuste.
Quelli fondamentali sono quattro:
– Introduzione in azienda del sistema delle competenze; queste sono definite come la combinazione di conoscenze, capacità e comportamenti che, se messi in atto, contribuiscono al miglioramento della prestazione dei dipendenti ed al successo dell’organizzazione;
– Adozione delle job descriptions (mansionari), che permettono di arrivare a una descrizione molto precisa del profilo di competenze, necessario, per ricoprire con successo una determinata mansione. Questo profilo tornerà utile nei due momenti del processo di selezione: il reclutamento e la selezione del candidato migliore;
– Scelta di una strategia di reclutamento (s’intende per reclutamento la ricerca di un sufficiente numero di candidati suscettibili di assunzione, con un bagaglio di competenze adatte a ricoprire la posizione offerta dall’azienda) basata sulla consultazione di fonti che siano coerenti con il tipo di personale da assumere;
– Affidamento del processo di selezione a funzionari aziendali che abbiano buone capacità di comunicazione, obiettivi nei giudizi, privi di pregiudizi, buoni conoscitori dell’azienda e addestrati al compito o, in alternativa, a qualificate società di consulenza.
A cura di Pier Paolo Sposato
Autore di Valutazione e Selezione del Personale, Come Gestire i Conflitti, Capi non si Nasce,
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Si dice sempre “la persona giusta al posto giusto”, ma qual’è la persona giusta?
O meglio, come trovarla?
A tale riguardo, credo proprio si possa parlare di concetti organizzativi e di selezione del presonale molto diversi, tra l’Italia ed altri paesi, sopratutto anglosassoni.
Danoi prevale una concezione culturale abbastanza rigida e formale, per cui molto, se non tutto, dipenderebbe da quello che si è studiato.
Insomma, difficile trovare in Italia, ad esempio, un medico che poi sia stato assunto da una banca, in quanto appassionato di mercati finanziari, cosa tutt’altro che strana in USA o Gran Bretagna.
Da noi, invece, c’è un certo incasellamento, per cui, talora, la laurea, o studi universitari, possono addirittura essere d’ostacolo, come quando un laureato sarebbe anche disposto, sopratutto in periodi di crisi, a svolgere un lavoro per cui la laurea non è richiesta, mentre un’impresa ha difficoltà ad assumerlo per quel ruolo, spesso pensando che poi quel dipendente sarebbe demotivato, essendo per lui solo una sorta di ripiego.
Invece, nel mondo anglosassone, ad esempio, non solo non è riconosciuto valore legale, in genere, al titolo di studio, ma il concetto è molto diverso: si assume chi è portato e capace a svolegre una certa attività, indipendenetmente dagli studi svolti.
In una banca, può anche essere addetto all’ufficio titoli un ex medico, che si sia stufato di svolgere la sua tradizionale attività, se dimostra passione per l’argomento.
Quale apporccio è da preferire?
Per rispondere a tale domanda, credo si debba far riferimento non alle diverse concezioni, considerate teoricamente, ma l’interesse reale dell’azienda.
In altri termini, è da preferire quel metodo, che produce i migliori risultati.
A tale riguardo, sicuramente la media dell’indice di produttività delle imprese italiane non brilla, rispetto al corrispondente indice di imprese straniere, e per verificare che una certa importanza sia riconducibile a quanto dianzi, c’è però da osservare che anche talune imprese italiane hanno provato ad approcciare una nuova visione, basata non più sulla provenienza scolastica dei candidati, ma su test psico-attitudinali e pratici, indipendentemente dagli studi svolti.
Gli indici di produttività di tali imprese sono decisamente migliorati, non solo rispetto a dati medi di settore, ma anche rispetto ai loro stessi indici, calcolati quando erano ancora in uso i vecchi metodi di selezione….