Come aiutare le persone ad accettare un cambiamento all’interno di una organizzazione
Le persone difficilmente vogliono cambiare il loro modo di fare, tanto più se sono persone con una anzianità di servizio elevata. Metterli di fronte ad un cambiamento importante, nel modo di operare nell’organizzazione, senza aver indicato loro il vantaggio del nuovo, difficilmente li motiverà a collaborare. Cambiare le abitudini, il modo di fare all’interno di una organizzazione, è un’impresa spesso titanica. E’ come voler cambiare il corso di un fiume.
Se in presenza di un cambiamento significativo, la Direzione non spiega i vantaggi per le persone nel fare le cose in modo diverso, sicuramente ci sarà un continuo scontro con abitudini radicate e una mentalità dura a cambiare.
“Perché dobbiamo fare le cose diversamente se è sempre andato bene come le abbiamo fatte sino ad ora? A me va bene come stanno le cose adesso” Queste sono le frasi più frequenti che chi gestisce un cambiamento si sentirà ripetere. La collaborazione da parte dei singoli sarà pochissima se la Direzione non coinvolge le persone prima di intraprendere il cambiamento e non spiega loro che il nuovo modello sarà più vantaggioso per tutti.
A mio avviso, le azioni che bisogna mettere in atto per far accettare un cambiamento sono le seguenti:
Dare uno scopo comune. Creare nelle persone uno scopo che può essere assimilato ad una missione. Tutte le persone devono aver chiaro che loro saranno i primi artefici del cambiamento e del successo aziendale.
Responsabilizzare. Tutti devono sentirsi responsabili del successo o insuccesso.
Riconoscere il lavoro svolto. Lodare i buoni risultati è uno dei fattori di successo per motivare le persone. Molto spesso invece nelle aziende si assiste a critiche frequenti verso i collaboratori da parte dei responsabili di servizio.
Creare un senso di soddisfazione per il proprio contributo. Essere soddisfatti del lavoro svolto è un’altro dei fattori della motivazione.
Ricercare il consenso. La Direzione deve essere ben cosciente che per ottenere dei risultati deve coinvolgere le persone. Deve aver chiaro che dare alle persone la possibilità di partecipare al raggiungimento dello scopo comune, genererà un maggior impegno.
Argomentare la richiesta. Tutti devono sapere perché si vuole intraprendere un cambiamento.
Prendere sempre in considerazione le idee e i suggerimenti delle persone. Tutti vogliono sentirsi utili e considerati.
Caricare le persone. Il modo migliore per dare la carica alle persone è farle sentire parte di un progetto speciale. Se tutti sono consapevoli dello scopo comune da raggiungere, allora puoi essere sicuro che ci sono le condizioni affinché ciascuno conosca le priorità con chiarezza.
Un ruolo di primaria importanza sarà poi rivestito da colui che verrà incaricato di coordinare tutte le attività per raggiungere il successo. Molto spesso egli dovrà operare in un contesto dove le sue esperienze reali e la sua capacità di guida, formazione e sostegno delle persone saranno l’unico supporto che avrà per poter aiutare chi sarà coinvolto nel progetto di cambiamento. Il suo ruolo molto spesso è paragonabile ha un ponte tra le persone e la Direzione Generale.
La sua capacità principale dovrà essere quella di coordinamento. In questo senso le sue azioni saranno orientate a:
creare un ambiente collaborativo;
motivare le persone;
negoziare situazioni di conflitto interno;
incoraggiare ogni singolo individuo;
richiamare, se necessario, al focus principale.
Grazie per la tua attenzione!
A cura di Chiarissimo Colacci
Autore di “L’Impresa Efficiente” e “Il Team Vincente”
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Il cambiamento organizzativo, che talora è anche un cambiamento culturale, rappresenta una delle sfide più difficili, per un’impresa-
Difficile, intanto perchè spoesso si tratta di una modifica sostanziale dei tempi e metodi di lavoro, unitamente all’esigenza di apprendere nuovi modi di lavorare e nuove procedure.
Ma poi anche perchè, come illustrerò a breve, puù urtare proprio contro i valori delle persone.
L’innovazione, evidentemente, urta contro la tendeza umana alla reiterazione, all’abitudine, ma anche contro una certa insofferenza per l’apprendimento di qualcosa di nuovo, che spesso caratterizza il personale aziendale.
L’unico modo per far passare un cambiamento di questo tipo è ottenere una collaborazione dal basso, evidenziando e comunicando i vantaggi per chi accetterà il nuovo modus operandi.
Derresto, pensiamo alla rivoluzione introdotta, nel modo di lavorare, dal pc.
Talora il cambiamento ha invece più natura culturale, che organizzativa in senso stretto.
Consideriamo, ad esempio, quelle imprese che sono caratterizzate da cambio di management o di proprietà, e che introducono valori completamente diversi dal passato.
Ad esempio, cultura dell’innovazione, rispetto ad una precedente prevalenza di cultura tradizionale, quindi maggior attenzione alle esigenze del mercato, anche a discapito di una precedente maggior attenzione al prodotto in quanto tale, a prescindere dalla domanda di mercato.
L’esempio che mi viene in mente è quello, ancora una volta, delle ditte costruttrici di strumenti musicali, in particolare di organi a canne, e penso alla rivoluzione introdotta in tale settore dalle applicazioni dell’elettronica, rispetto ad un tradizionale modus construendi essnezilamente ancora orientato alla meccanica.
Per questo, si sono visti tecnici-operai fondare una propria azienda, proprio perchè in conflitto con diverse modalità e politiche costruttive della loro azienda, una volta che questa ha cambiato modo di procedere.
Non è solo una questione mentale, ma culturale, di valori, e non si contano le volte che ho assisito a discussioni, tra esponenti delle diverese scuole di pensioero, del tipo:
quel tipo di strumento..per carità..mentre per altri il nuovo modus construendi rappresenta l’optimum……