Come migliorare la soddisfazione dei propri collaboratori
Spesso, durante i colloqui con le persone in occasione delle verifiche sul raggiungimento degli obiettivi, viene fuori che esse provano un sentimento negativo nei confronti del proprio lavoro.
Analizzando queste situazioni, il più delle volte emerge che la causa è imputabile alla mancanza di capacità del collaboratore di mettere a fuoco i problemi inerenti il proprio lavoro e di avanzare proposte migliorative.
Cosa fare?
Allenare i collaboratori a capire che la semplice affermazione “sono insoddisfatto” non comporterà nessun miglioramento se a essa non seguono una o più proposte per risolvere i problemi.
Quando arriva un momento di demoralizzazione, la cosa giusta da fare è lodare i collaboratori per le cose fatte bene.
Sviluppare i punti di forza del collaboratore anziché tentare di migliorare le sue debolezze. Solo se poniamo l’accento sui suoi meriti un collaboratore potrà esprimere tutto il suo talento. Per essere un bravo collaboratore, non è necessario che la persona sia ferrata in ogni campo. Collateralmente bisogna aiutare il collaboratore a contrastare i suoi punti deboli.
Stabilire un clima di fiducia e rispetto reciproci. Aiutare i collaboratori a far crescere la propria capacità di auto-correggersi.
Calibrare la leadership caso per caso. Non si può trattare tutti nello stesso modo. Ogni collaboratore ha fattori di motivazione differenti dal proprio collega e non sempre questi fattori sono immediatamente evidenti. Utilizzare una leadership adeguata alla persona può aiutare a scavare sotto la superficie per scoprire i fattori di motivazione più efficaci.
Se le persone si sentono apprezzate e rispettate, allora la loro soddisfazione migliorerà e vi ricompenseranno con fedeltà e maggior impegno sul lavoro. Quello che non dovete assolutamente fare è mettere le persone nella condizione del tipo “nuotare o affogare“.
Ti ringrazio in anticipo del commento che vorrai lasciare!
A cura di Chiarissimo Colacci
Autore di Il Team Vincente, L’impresa Efficiente e Leader si Diventa
|
Vuoi saperne di piu'? Tutto questo e' in Enciclopedia della PNL: il Corso di Formazione in formato Ebook ricco di Informazioni, Strumenti Pratici ed Esercizi di Immediata Applicabilita' per la Tua Crescita...
Aggiungilo al carrello e scaricalo in 60 secondi!
|
PS: se ti e' piaciuto l'articolo, clicca Mi Piace qui sotto e condividilo. Grazie!
Aprile 28th alle 14:21 pm
Ed infatti, partendo proprio dal considerare le ultime parole dell’articolo, cioè evitare di mettere i collaboratori nella situazione di “nuotare o affogare”, ritengo molto utile attribuire le giuste deleghe, la giusta autonomia, ma al tempo stesso restando disponibili per superare insieme i problemi che sorgono, certo, tranne che si tratti di giustificazioni per non aver fatto quanto necessario.
Ma se il problema del collaboratore è reale, allora diventa importante il dialogo, l’incontro, per mettere a fuoco il problema e vedere come risolverlo.
Aprile 28th alle 22:09 pm
Con questo post hai toccato un argomento molto comune a parecchie realtà aziendali. Io personalmente ci sono passato nella mia precedente esperienza lavorativa in una concessionaria di automobili. Il direttore delle vendite (nonchè figlio del titolare) è una persona brava soltanto a cercare “l’errore” a tutti i costi. Non c’era una trattativa o una conclusione che gli andava bene. In tre anni non l’ho sentito mai dire ad un collaboratore “bravo!” oppure “continua così”. Penso che soffrisse di un complesso di superiorità dovuto anche al fatto di essere nato praticamente sui soldi di papà. Infatti il risultato è che il turnover di dipendenti in quell’azienda è altissimo, quando basterebbe cercare di capire i caratteri dei propri collaboratori e spingerli a dare sempre il meglio di se. Grazie per l’attenzione.