Come scegliere il proprio stile di leardership
Penso che il problema richiamato dal titolo di questo post sia uno dei dilemmi più difficili da affrontare nella gestione delle risorse umane, perché, in realtà, un capo non può usare un unico stile di leadership. Questa conclusione deriva da quegli studi, che fanno parte del filone di ricerca sui comportamenti degli individui, posti davanti alla necessità di scegliere tra una priorità ed un’altra.
Una qualunque persona, portata ad assumere responsabilità che contemplino il reporting di un significativo numero di dipendenti, dovrà gestire la sua maggiore tendenza verso un orientamento al compito (orientamento direttivo) o verso un orientamento alla relazione (orientamento di sostegno). Questo gioco di equilibri determina l’esprimersi di quattro principali stili di leadership: stile direttivo, direttivo-partecipativo, democratico e laissez-faire; ebbene, nessuno stile è poco efficace per definizione, ma lo diventa quando è usato nel contesto sbagliato.
Viene a questo punto in soccorso la teoria della cosiddetta leadership situazionale di Blanchard Hersey, che assegna ai capi la responsabilità di adattare il loro stile tendenziale al livello di maturità dei propri dipendenti.
Il modello Blanchard individua quattro livelli di maturità, nei quali possono essere fatte ricadere quasi tutte le combinazioni di competenze e di comportamento dei dipendenti stessi:
- 1° Livello: L’individuo, in genere, deve ancora maturare delle abilità specifiche per il lavoro da svolgere, ma é motivato ad affrontarlo con una sufficiente sicurezza (poco competente con forte impegno);
- 2° Livello: Il dipendente possiede già alcune abilità significative, ma dimostra di non impegnarsi per svolgere il suo lavoro in maniera completamente autonoma. Talvolta potrebbe essere costretto ad affrontare situazioni completamente nuove per lui (ha qualche competenza ma poco impegno);
- 3° Livello: È persona esperta e capace, ma malgrado ciò non dimostra di avere quella sicurezza per agire in maniera indipendente o di essere motivato a migliorare rapidamente (molta competenza e impegno variabile);
- 4° Livello: È un dipendente molto esperto e sicuro delle proprie capacità; in talune aeree può addirittura essere più esperto del suo capo (molto competente e molto impegno).
E’ adesso possibile combinare gli stili di leadership con i livelli di maturità:
- lo stile direttivo si distingue per il fatto che ai dipendenti vengono date istruzioni e ordini, sorvegliando strettamente la loro attività. Questo é lo stile adottabile con i dipendenti all’inizio delle loro esperienze, poiché hanno bisogno di sentirsi spiegare sia cosa sia come fare ciò che é richiesto dalla mansione. Non sono oltretutto in grado di valutare i propri risultati (livello di maturità 1);
- i dipendenti nello stile direttivo-partecipativo sono resi maggiormente partecipi delle decisioni dei capi, i quali però mantengono ancora uno stretto controllo sulle attività e sui risultati. Questo stile é l’ideale per gestire dipendenti che hanno già maturato alcune esperienze e competenze, pur non essendo ancora in grado di autogestirsi (livello di maturità 2);
- i capi, nello stile democratico, scambiano informazioni e ascoltano i loro dipendenti che vengono coinvolti nel processo decisionale; più che ricevere ordini i dipendenti in difficoltà ricevono aiuto e incoraggiamento dai capi. E’ lo stile da utilizzare con dipendenti che hanno raggiunto un buon livello professionale e che, talvolta, sono anche in grado di controllare i propri risultati (livello di maturità 3);
- lo stile lassaiz-faire prevede la delega al dipendente sia della decisione che del controllo dei risultati. E’ applicabile solo con professionisti affermati a cui, entro certi limiti, si può lasciare sia la presa delle decisioni sia il controllo dei risultati (livello di maturità 4).
A cura di Pier Paolo Sposato
Autore di Capi non si Nasce e Come Gestire i Conflitti
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Marzo 31st alle 11:37 am
Ciao Pier Paolo,
Articolo davvero interessante…
..Quello che mi domando è l’effettiva applicazione della teoria nelle realtà aziendali italiane. Quanti titolari d’azienda studiano se stessi per migliorare il campo lavorativo?
Marzo 31st alle 12:04 pm
ciao pier paolo.
interessante l’argomento,secondo me ogni capo di azienda dovrebbe essere un leader efficente,altrimenti rischia di non essere rispettato il suo ruolo.
Secondo il leader è colui che quando prende una decisione importante,la prende molto velocemente e senza cambiare idea dopo 5 minuti.
Questo può avvenire solo con un buon allineamento di valori/convinzioni e missione personale. Come abbiamo visto nel presente e nella storia,il leader non ha mai paura di prendere decisioni,perchè sà chi è lui stesso e cosa vuole dalla vita,quindi la paura di sbagliare a decidere è stata messa da parte.
Marzo 31st alle 13:08 pm
Ho letto anche una classificazione di questi e di altri stili direttivi, che li paragona quasi a tendenze politiche.
Lo stile direttivo sarebbe, ad esempio, assimilabile al socialismo, che intende intervenire direttamente nella gestione e direzione dell’economia, mentre il laissez faire richiama evidenti orientamenti liberali e liberisti.
Verrebbe quasi da paragonare, quindi, il dipendente ai fattori economici che, secondo il diverso livello di sviluppo, rispondererebero meglio ad un tipo di politica, piuttosto che ad un altro.
Considerando la complessità aziendale, si può dire che, teoricamente, ogni singolo collaboraatore richiederebbe di essere gestito diversamente, il che, ovviamente, non avviene, anche perchè non necessariamente un capo, un leader è consapevole della possibilità di stili gestionali diversi.
Spesso, molto più semplicemente, si applica lo stile di leadership che viene spontaneo adottare, sulla base della propria personalità, in modo naturale, direi, e non consapevole.
Solo in grandi organizzazioni imprenditoriali, solitamente, anche a fronte di un consistente numero di dipendenti e di superiori gerarchici, si definiscono stili più o meno formalizzati, proprio perchè ogni leader gestisce solo un certo numero di collaboratori, e quindi è più facile un’operazione di differenziazione anche per quanto riguarda gli stili gestionali.
Marzo 31st alle 18:58 pm
I vostri commenti sono tutti stimolanti e mi obbligano ad approfondire questo importante aspetto nella gestione della risorsa umana.
La prima osservazione riguarda la differenza che, nella mia personale esperienza, deve essere fatta tra Capi e Leader. Il Capo é colui che ottiene i risultati attraverso il lavoro dei suoi dipendenti, mentre il leader é colui che conduce, motiva e guida attraverso l’esempio, senza usare la sua autorità; in ogni azienda le figure di leader sono pochissime mentre i Capi possono essere molto numerosi.
E’ ai capi che si applica la teoria della leadership situazionale; sono cosciente che in molte aziende queste teorie non si conoscono, ma ciò spiega il perché di tanti fallimenti. Provate a pensare cosa può provocare un Capo, tendenzialmente lassaiz-faire, che applica questo stile con dipendenti non maturi o, al contrario, un Capo con stile direttivo che lo applica anche con dipendenti, che sono ormai affermati professionisti.
Cari colleghi la gestione della risorsa umana richiede delle conoscenze e delle capacità ben precise e, dunque, dovrebbe essere affidata a professionisti, così come la costruzione di un ponte deve essere affidata ad ingegneri od una vertenza legale ad un buon avvocato.
Marzo 31st alle 20:17 pm
Salve Pier Paolo,
Articolo moto interessante, grazie.
Gestire le risorse umane è forse la cosa più complessa in una qualunque azienda, grande o piccola che sia ed è importante che chi si trova a gestire dei collaboratori abbia quelle qualità di ascolto e di relazione che permettono di adattare il proprio stile di leadership. Queste qualità sono forse ciò che distingue un leader da un capo.
Credo che conoscere il modello dei 4 stili può servire ad avere una maggiore consapevolezza, ance delle proprie qualità e quindi a saper gestire meglio le diverse situazioni.
Aprile 1st alle 9:38 am
Pier paolo,
ottimo articolo penso che sia giusto che ogni leader sia sempre un pò di tutti e quattro i stili che tu enunci.
Cosi sicuramente potrà essere coinvolgente verso tutti!
In primis però deve essere leader di se stesso!
A presto
Alberto
Aprile 1st alle 13:29 pm
Certo Pier Paolo,
sicuramente servono professionisti.
Dico solo che alcuni “Capi” dovrebbero riflettere su se stessi e seguire i tuoi articoli migliorandosi. Ne conosco molti che ne hanno bisogno…
Aprile 1st alle 16:46 pm
Come sempre, l’argomento “Leadership” cattura l’attenzione dei lettori. L’articolo è interessante e pienamente condivisibile.
Prima di ogni altra cosa il leader deve esssere un motivatore.
La mia idea di leadership, peraltro esposta nel mio ultimo ebook “Leader si Diventa”, si basa sulla convinzione che, per migliorare l’efficienza organizzativa, il leader deve essere colui che garantisce che tutti:
1. siano orientati verso uno scopo comune
2. trattino i clienti in modo adeguato per ottenere la loro fedeltà
3. trattino i loro collaboratori nel modo giusto.
L’esperienza lavorativa mi ha insegnato che il leader efficace ha un’idea chiara della leadership e ogni giorno desidera insegnarla alle persone che lavorano con lui.
Infatti, insegnare ai collaboratori la giusta idea di leadership permette loro di capire cosa ci aspettiamo da loro e cosa più importante permette di acquisire le conoscenze che, prima o poi, serviranno loro quando assumeranno il ruolo di leader.
Nella vita tutti possiamo essere leader, sia nel lavoro che nella vita privata.
Aprile 2nd alle 12:34 pm
Mi pare evidente che, da punti di vista diversi, Chiarissimo ed io sosteniamo la stessa cosa. Il mio e-book é intitolato “Capi non si nasce” e, con moltissimi esempi, dimostro che sono necessarie alcune carattersitiche personali per diventare un buon capo, ma non sono sufficienti.
E’ importante formare e sviluppare i potenziali capi con programmi opportuni e questo purtroppo é il problema di molta aziende, come osserva Massimo, avendo notato che molti di loro dovrebbero “migliorarsi”.
Un giornalista, durante la seconda guerra mondiale, fece un’intervista a Churchill e alla fine gli chiese ” Pensa che leader si nasca?” e Churchill rispose ” Io sono nato bambino”
Settembre 21st alle 11:24 am
Visa svolge un processo di selezione attraverso colloqui individuali condotti da consulenti esterni specializzati nella valutazione e sviluppo della leadership. Nel corso di queste interviste, il candidato viene messo difronte a scenari di mercato complessi ai quali, volutamente, vengono sottratte informazioni chiave. In questo modo Visa comprende se il candidato riesce a districarsi in situazioni ambigue, a fare ipotesi sui dati a sua disposizione e a prendere una decisione chiara e convincente. Pian piano, poi, vengono aggiunte informazioni per valutare se il candidato è in grado di assumere atteggiamento autocritico e cambiare la propria posizione.
Un processo di questo tipo mi sembra un ottimo modo per comprendere se ci si trova difronte ad un leader innovatore.