Come evitare il fallimento di un cambiamento organizzativo del lavoro
La prima responsabilità della Direzione di un’impresa, al momento di introdurre un cambiamento organizzativo del lavoro, è definire una strategia di introduzione e implementazione, integrata con la strategia generale dell’azienda.
Ma che cos’è la strategia? La parola deriva dall’etimo greco “strategos”, cioè l’arte del generale. Il termine strategia, secondo definizione antiche, riguarda infatti la messa a punto di un piano di guerra. Oggi, il termine strategia viene utilizzato nelle aziende per indicare un piano finalizzato al controllo e utilizzo delle risorse a disposizione dell’azienda. Più precisamente il concetto di strategia viene utilizzato per un piano finalizzato a perseguire un vantaggio competitivo rispetto ai propri concorrenti.
Nell’odierno mercato globale, le aziende per raggiungere il successo nel proprio settore, e mantenerlo, hanno a disposizione una risorsa che i concorrenti non hanno e non possono acquistare: i propri collaboratori. Coinvolgere quindi i collaboratori in una strategia di cambiamento nell’utilizzo delle risorse umane è una responsabilità della Direzione aziendale. Non mi stancherò mai di sottolineare l’importanza del coinvolgimento delle persone nella definizione e gestione di una strategia vincente. Ma attenzione: non sono le persone in generale la vostra migliore risorsa bensì le persone giuste, quelle che agiscono.
Come tutte le attività interne all’organizzazione, anche la strategia di teamwork deve essere sviluppata dalla Direzione come un processo in cui ci sia un imput e un output. Per mettere a punto questo processo, attraverso il quale si individuano le persone, si assegnano degli obiettivi e si valutano le prestazioni, riporto di seguito un elenco di alcuni
fattori di successo, a mio avviso, da utilizzare:
- coinvolgere i senior manager nella strategia del cambiamento. Prima di introdurre il cambiamento, la Direzione deve coinvolgere i manager più anziani per ottenere la massima collaborazione.
- definire lo scopo del cambiamento. Cosa l’azienda vuole raggiungere. Sapere esattamente quale è la strada da percorrere senza tentennamenti o dubbi. Un uomo percorreva una strada e arrivò ad un bivio. Non sapendo quale delle due strade prendere domandò ad un vecchio che era fermo al bivio, quale prendere. “Dipende in che direzione devi andare” rispose il vecchio. “Non lo so” disse l’uomo. “Allora non ha importanza quale delle due strade prendi” rispose ancora il vecchio. Da un anonimo.
- la creazione del team. E’ una fase molto importante. Scegliere le persone giuste è uno dei fattori di successo di un team vincente. Il tempo dedicato a questa fase non sarà mai troppo. E’ importante individuare la persona che abbia le capacità, conoscenze e attitudini per il lavoro in team. In altre parole la persona giusta per il team giusto.
- definire gli obiettivi del team. L’obiettivo di un team rappresenta sempre il modo in cui l’organizzazione vuole perseguire il suo scopo. Esso deve essere sempre compatibile con la strategia generale dell’azienda.
- analisi dell’ambiente esterno. L’analisi dell’ambiente esterno è molto importante per la definizione degli obiettivi di un team. Infatti, ogni organizzazione opera con clienti, concorrenti, fornitori, ecc.. Tutti questi soggetti hanno una influenza sui processi aziendali. Vi sono clienti che hanno esigenze di qualità diverse da altri, vi sono fornitori più flessibili di altri, vi sono concorrenti con un rapporto prezzo-qualità migliore. Naturalmente l’elenco degli attori dell’ambiente esterno è solo esemplificativo del concetto. Tu che stai leggendo, dovrai confrontarti con il tuo mercato di riferimento, per individuarne tutti i fattori specifici.
- analisi dell’ambiente interno. La conoscenza dell’ambiente interno, così come quello esterno, aiuta la Direzione a capire quali obiettivi assegnare a un team. Una prima analisi deve essere relativa alle competenze specifiche necessarie per raggiungere un obiettivo. Ci sono in azienda le competenze necessarie? In molti casi di teamwork le competenze dovranno essere relative ai processi produttivi. Una seconda analisi deve essere relativa alla cultura del Management interno. Il Management è pronto al cambiamento? E’ in grado di capire e condividere l’importanza del teamwork? Questo cambiamento nel modo di operare troverà il giusto consenso?
Ogni azienda, in base al proprio mercato, alla propria organizzazione e alla sua efficienza, troverà i fattori di successo da applicare e le domande da porsi. Una Direzione che si pone preventivamente le giuste domande e sviluppa una strategia di coinvolgimento, sicuramente eviterà il fallimento di un cambiamento all’interno dell’organizzazione.
A cura di Chiarissimo Colacci
Autore di “L’Impresa Efficiente” e “Il Team Vincente”
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Dicembre 4th alle 9:33 am
Definirei il cambiamento organizzativo un procedimento a cascata che, partendo dai “piani alti” dell’impresa, propietà, management e direzioni aziendali, spesso finisce ai “piani bassi”, coivolgendo anche funzioni più direttamente operative e talora tecnico-manuali.
Si possono però distunguere almeno due diverse e principali tipologie di cambiamento.
Per un verso, il cambiamento potrebbe riguardare solo gli obiettivi generali dell’azienda e le strategie, ma senza necessità di implementare anche cambiamenti nei tempi e metodi di lavoro.
In tale situazione, saranno sopratutto le funzioni strategiche e direzionali dell’impresa ad essere coinvolte nel cambiamento.
In altri casi, invece, l’organizzazione aziendale riguarda i cosiddetti tempi e metodi di lavoro.
Con tale espressione s’intende far riferimento a quella componente dell’organizzazione, che si occupa di definire procedure lavorative e relative tempistiche, cercando di ottimizzarle.
i camobiamenti in quessto ambito sono, solitamente, quelli che incontrano le maggiori resistenze, da parte del personale direttamente coinvolto, ed i motivi sono molteplici, comprendendo difficoltà culurali al cambiamento, scarsa propensione a voler imparare nuovi metodi e procedure, abitudinarietà, e via dicendo.
Sicuramente, è più agevole il cambiamento, che riguarda principalmente i “piani alti” di un’impresa, essendo rivolto a coloro che, per funzioni ed attitudini, spesso fanno del cambiamento uno strumento di lavoro, in particolare se si tratta di direzioni aziendali e management.
Per superare le possibili resitenze, uno strumento essenziale è il coinvolgimento del personale, cui si deve spiegare in modo molto chiaro che il cambiamento serve, innanzi tutto, a migliorare il suo stesso lavoro, rendendolo meno pesante e più agevole.
Allo scopo, è necessaria un’attenta opera di comunicazione, che sottolinei gli obiettivi cui tende l’azienda, e i migioramenti che il cambiamento avrà a partire dalle persone direttamente coinvolte.
Del resto, pensiamo all’introduzione del pc nel lavoro aziendale.
All’inizio l’innovazione ha incontrato numerose resistenze, ma poi si sono compresi i vantaggi che il pc avrebbe consentito, innanzi tutto, al lavoro di chi l’avrebbe usato.
Dicembre 4th alle 9:41 am
Definirei il cambiamento organizzativo un procedimento a cascata che, partendo dai “piani alti” dell’impresa, a partire da proprietà, management e direzioni aziendali, spesso finisce ai “piani bassi”, coinvolgendo anche funzioni più direttamente operative e talora tecnico-manuali.
Si possono però distinguere almeno due diverse e principali tipologie di cambiamento.
Per un verso, il cambiamento potrebbe riguardare solo gli obiettivi generali dell’azienda e le strategie, ma senza necessità di implementare anche cambiamenti nei tempi e metodi di lavoro.
In tale situazione, saranno sopratutto le funzioni strategiche e direzionali dell’impresa ad essere coinvolte nel cambiamento.
In altri casi, invece, l’organizzazione aziendale riguarda i cosiddetti “tempi e metodi di lavoro”.
Con tale espressione s’intende far riferimento a quella componente dell’organizzazione, che si occupa di definire procedure lavorative e relative tempistiche, cercando di ottimizzarle.
I cambiamenti in questo ambito sono, solitamente, quelli che incontrano le maggiori resistenze, da parte del personale direttamente coinvolto, ed i motivi sono molteplici, comprendendo difficoltà culturali al cambiamento, scarsa propensione a voler imparare nuovi metodi e procedure, abitudinarietà, e via dicendo.
Sicuramente, è più agevole il cambiamento, che riguarda principalmente i “piani alti” di un’impresa, essendo rivolto a coloro che, per funzioni ed attitudini, spesso fanno del cambiamento uno strumento di lavoro, in particolare se si tratta di direzioni aziendali e management.
Per superare le possibili resistenze, uno strumento essenziale è il coinvolgimento del personale, cui si deve spiegare in modo molto chiaro che il cambiamento serve, innanzi tutto, a migliorare il suo stesso lavoro, rendendolo meno pesante e più agevole.
Allo scopo, è necessaria un’attenta opera di comunicazione, che sottolinei gli obiettivi cui tende l’azienda, e i miglioramenti che il cambiamento avrà a partire dalle persone direttamente coinvolte.
Del resto, pensiamo all’introduzione del pc nel lavoro aziendale.
All’inizio l’innovazione ha incontrato numerose resistenze, ma poi si sono compresi i vantaggi che il pc avrebbe consentito, innanzi tutto, al lavoro di chi l’avrebbe usato.
Dicembre 9th alle 9:27 am
Giustamente Chiarissimo sottolinea l’importanza del coinvolgimento dei dipendenti e il valore del team work nell’attuazione dei cambiamenti organizzativi. Gian Piero fa poi notare che, a suo giudizio, i cambiamenti più impegnativi sono quelli che riguardano i tempi ed i metodi di lavoro. Mi permetto di aggiungere che i cambiamenti più traumatizzanti sono quelli che precedono o seguono i processi di ristrutturazione aziendale, provocati da acquisizioni, fusioni, incorporazioni ecc. In questi casi, per quanto il management cerchi di operare con trasparenza e con coerenza ai valori aziendali, é estremamente diffcile ottenere il coinvolgimento del personale, poiché una parte di esso subirà trasferimenti o sarà posto in Cassa Integrazione o, addirittura, sarà licenziato per mobilità. Sono momenti difficilissimi per quei Capi che, credendo nella rilevanza anche sociale che hanno le imprese, devono comunque procedere a cambiamenti organizzativi che possono provocare piccoli e grandi drammi famigliari.
Dicembre 9th alle 14:08 pm
Mi scuso per la reiterazione del commento, dovuta a motivi tecnici, e concordo con il precedente commento di Pier Paolo.
Dicembre 10th alle 0:15 am
Si sa,quando ci si butta a creare un’azienda ci devono essere sempre degli obiettivi chiari dietro,perchè se non si sa dove andare poi ti perdi,l’azienda si perde e finisce per scomparire.
I punti fondamentali da analizzare prima di creare un azienda sono:
- idea del tipo di impresa da creare
- obiettivi chiari
- formazione personale,per essere un capo efficiente
- scelta accurata dei dipendenti e dei soci
-formazione dipendenti per garantire la produzione sicura
Diciamo che questi sono per me solo i punti fondamentali per iniziare,poi naturalmente ci sono:
- ottimo prodotto/servizio
- continuo miglioramento del prodotto/servizio
- continue ricerche di mercato
- fedelizzazione clienti
- ecc…….
Prima di creare la tua impresa di successo,è meglio pianificare tutti questi aspetti altrimenti si rischia di fallire.
Mi è piaciuto molto il tuo articolo chiarissimo!!!
Dicembre 10th alle 8:36 am
Un ringraziamento a tutti voi per la cortese attenzione. I vostri commenti sono sempre espressione della vostra grande competenza, preparazione e cultura aziendale. Un saluto affettuoso e Auguri di Buon Natale a tutti gli autori e collaboratori della Bruno Editore.
Dicembre 12th alle 18:43 pm
Ciao Chiarissimo,
Grazie per l’articolo. Tanti auguri di buone feste anche a te… i tuoi articoli sono come la Nutella (densi e di spessore).
Come hai scritto nell’articolo seguire e coltivare la mission aziendale richiede il massimo del focus. E’ per questo che adoro sviluppare Business in autopilot, per evitare la grossa gestione che un’azienda comporta.
Settembre 20th alle 11:14 am
Mi piace sottolineare la funzione che può assumere la direzione aziendale in rapporto al raggiungimento dei risultati aziendali. La direzione può identificare i trand e le migliori pratiche nei segmenti di business in cui l’azienda opera. Tuttavia, essa può assumere questo importante ruolo di coordinamento soltanto se dispone di dati di marketing accurati ed aggiornati. In caso contrario può imporre la sua agenda, privando le attività operative dello spazio necessario ad avvicinarsi al cliente.