Staffing e destaffing
Passatemi la terminologia inglese che con solo due parole indica i processi di assunzione ed di allontanamento di dipendenti. L’attuale momento di crisi generalizzata è connotato da un significativo aumento dei processi di sospensione/allontanamento di dipendenti e da un’altrettanto significativa contrazione delle assunzioni.
La riduzione di personale, a seguito di ristrutturazioni aziendali, non colpisce solo operai ed impiegati, ma anche quadri e dirigenti; spesso l’allontanamento di queste figure professionali si conclude con una risoluzione consensuale del rapporto di lavoro.
E’ difficilissimo, d’altro canto, trovare delle opportunità d’impiego che prospettino contratti di lavoro dipendente; sono maggiori le possibilità che vengano offerti contratti di collaborazione a progetto.
Riporto, dunque, nelle prossime righe alcuni suggerimenti su come gestire una risoluzione consensuale od un contratto a progetto, nell’ipotesi di fare cosa utile a qualche lettore del nostro blog, che si ritrovasse ad affrontare una di queste due situazioni.
La risoluzione consensuale del rapporto di lavoro è una procedura con la quale si può interrompere un rapporto di lavoro, diversamente dalle dimissioni e dal licenziamento ed è un accordo liberamente sottoscritto tra azienda e dipendente, in certe particolari situazioni che si vengono a determinare, essenzialmente, a seguito di processi di riorganizzazione aziendale o ristrutturazione aziendale.
La risoluzione consensuale del rapporto di lavoro, nelle sue linee essenziali, prevede che il dipendente si dia disponibile a cessare l’attività a fronte alla disponibilità aziendale ad erogare una somma concordata tra le parti. Le particolari situazioni che suggeriscono di prendere in considerazione la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro, ammesso che sia l’azienda a proporla, si riferiscono a dipendenti vicino all’età pensionabile o a dipendenti che, nel caso appunto di processi di ristrutturazione aziendale e a fronte degli incerti di una vertenza, preferiscono accettare la proposta dell’azienda, se economicamente interessante.
- E’ consigliabile, per il dipendente, trattare le cifre sempre al netto.
- E ‘consigliabile, sia per il dipendente che per l’azienda, far validare l’atto con un verbale di conciliazione in sede sindacale. E’ tipico controfirmare l’atto, ad esempio, nelle sedi Confindustriali di fronte ai rappresentanti di categoria per l’azienda e a quelli sindacali per il dipendente.
Cliccate sul collegamento Formulazione tipo di un atto di risoluzione consensuale e troverete uno schema contrattuale ampiamente testato, che è risultato protettivo sia degli interessi del dipendente che di quelli dell’azienda.
Il rapporto di collaborazione a progetto può essere una valida alternativa di lavoro; l’aspetto più delicato, nella pratica, è che sia realmente rispettata l’autonomia del collaboratore, che dovrà, solamente, essere responsabile di fornire il risultato atteso nei tempi stabiliti, senza dover rispondere ad una linea gerarchica aziendale e senza dover rispettare orari di lavoro.
Il collegamento Un contratto a progetto fornisce una formulazione contrattuale molto dettagliata e rispettosa sia degli interessi del datore di lavoro che del collaboratore a progetto.
A Cura di Pier Paolo Sposato,
Autore di “Capi non si Nasce”
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Simone CASAGRANDE
stefano
Emiliano
Interessanti strumenti contrattuali, per affrontare determinate situazioni.
Oggi diverse aziende possono ricorrere anche alla messa in mobilità, che prevede, praticamente, il licenziamento di lavoratori, che però godono, per un certo periodo di tempo, dell’indenità di mobilità.
L’impresa, tuttavia, per ottenerla deve essere in una situazione contemplata dalla normativa, e non ha, anche in tale ipotesi, un diritto alla messa in mobilità.
S’instaura, infatti, una fase di trattative con i sindacati, finalizzate a ricercare possibili alternative.
Se poi anche queste dovessero fallire, occore comunque, secondo i casi, un’autorizzazione dell’ispettorato o del ministero del lavoro, senza escludere un’altra fase di trattativa con le istituzioni.
Anche a fronte dell’incertezza, per l’impresa, di riuscire a mettere in mobilità, di solito molte aziende seguono questa prassi:
iniziano a far circolare voci sulla possibile messa in mobilità, così da provocare qualche incertezza.
Così alcuni dipendenti possono essere indotti a raggiungere un accordo, che gli riconosce un corrispettivo complessivo superiore, a quanto deriverebbe dall’indennità di mobilità.
L’impresa in questi casi sborsa di più, ma si garantisce la riduzione di un certo numero di dipendenti.