Scrivo questo post per affrontare un concetto chiave, a mio avviso, nella gestione del ruolo direttivo: la competenza.

Wikipedia cita: “In generale il termine competenza indica la capacità degli individui di combinare, in modo autonomo, tacitamente o esplicitamente e in un contesto particolare, i diversi elementi delle conoscenze e delle abilità che possiedono. D’altra parte una definizione precisa del concetto di competenza è assai ardua da stabilire, in quanto questa nozione presenta molte sfaccettature, ed il termine racchiude diversi significati, secondo il contesto e la cultura in cui viene utilizzata.”

Oggi, nel mercato globale, il successo di alcune aziende è basato principalmente sulle competenze delle persone e questa caratteristica rappresenta la conseguenza pratica del principio secondo il quale sono le risorse umane che determinano il successo di una organizzazione. Credo che su questa affermazione ci sia una condivisione generale.

Orbene, ho avuto modo di verificare che sul lavoro, esistono due modelli di competenze:

1. Le competenze necessarie per eseguire al meglio un determinato lavoro. In questo modello rientrano le caratteristiche della persona correlate alla sua conoscenza e capacità.
2. Le competenze che separano le persone eccellenti dalle persone che rientrano nella media. In questo secondo modello le competenze sono correlate a delle prestazioni elevate che scaturiscono da motivazione, atteggiamenti e valori personali.

Per meglio spiegare i due modelli vorrei paragonarli entrambi a un iceberg. Mentre le competenze del primo modello possono essere paragonate alla parte dell’iceberg che emerge dall’acqua, e quindi sono visibili, misurabili e sviluppabili tramite la formazione, quelle del secondo modello rappresentano la parte sommersa non visibile e quindi più difficile da misurare.

Le competenze di una persona sono quindi la combinazione delle sue risorse individuali e del contesto in cui essa opera. In altre parole, a mio avviso, sono il saper agire e il saper fare in una data situazione. È in queste situazioni, nel momento che la persona competente è in grado di fare, di mettere in atto azioni pertinenti alla situazione che la sua leadership può incrementare. Ovviamente, non è solo la competenza che fa di una persona un leader.

Detto ciò, vorrei soffermarmi a considerare la competenza come elemento professionale di un ruolo direttivo. Chi non si è trovato almeno una volta di fronte a un manager che non aveva la competenza per sostenere una situazione critica? Che fine ha fatto la sua leadership in questo contesto? E’ aumentata o diminuita?

La persona che ha un ruolo direttivo e di leadership deve avere la competenza, le conoscenze e le capacità che identificano le sue risorse personali:

• conoscenze di base per comprendere un contesto, un problema;
• conoscenze specifiche dell’ambiente professionale in cui lavora;
• conoscenze necessarie per descrivere “come si deve fare”;
• conoscenze per “saper fare”;
• capacità relazionali di cooperare con gli altri;
• caratteristiche personali quali: motivazione, spirito di iniziativa, forza, determinazione……

E’ grazie a tutti questi elementi che una persona è in grado di esprimere comportamenti competenti e di conseguenza accrescere la sua leadership.

Grazie per il commento che vorrai lasciarmi!

A cura di Chiarissimo Colacci
Autore di “L’Impresa Efficiente” e “Il Team Vincente”

Per molti l’inizio di un nuovo anno è il momento migliore per valutare l’andamento della propria attività professionale passata e per definire gli obiettivi da raggiungere nei prossimi 12 mesi. È risaputa e universalmente accettata l’importanza di un’attenta pianificazione per fare la differenza nel raggiungimento di grandi obiettivi lavorativi.

Sono purtroppo in meno a rendersi conto che queste considerazioni sulla programmazione professionale valgono in modo altrettanto fondamentale anche per tutta l’attività di comunicazione digitale e di personal branding.

Se si desidera ottenere grandi risultati comunicativi il primo passo è infatti quello di evitare l’improvvisazione e le strategie per tentativi ed errori, soprattutto in un contesto come quello della comunicazione digitale dove le decisioni sbagliate possono provocare gravi conseguenze.

Per questo motivo, vi propongo (per quanto reso possibile dalle dimensioni di un post) un piccolo piano operativo in tre passi, che vi consentirà d’impostare correttamente l’attività di comunicazione digitale che vi apprestate a eseguire nell’arco dei prossimi mesi.

Passo 1: Valutazione dei risultati raggiunti e pianificazione delle strategie operative.

Se desiderate pianificare con cura le vostre attività di comunicazione è fondamentale comprendere qual è il vostro punto di partenza. Create quindi un prospetto in grado di fotografare la vostra situazione nei principali motori di ricerca. Analizzate anche i vostri profili sui social network ed i vostri blog e siti web, per determinare i risultati raggiunti sino ad ora e le potenziali opportunità ancora inutilizzate. Pianificate quindi le vostre strategie di comunicazione digitale, ponendo l’attenzione su quegli strumenti che vi hanno permesso di conseguire risultati migliori.

Passo 2: Implementazione di nuove strategie di comunicazione digitale.

Oltre all’attenta pianificazione mensile delle azioni di comunicazione che vi permettono di raggiungere i migliori risultati è fondamentale concentrarsi sulle nuove opportunità offerte dal web. All’interno del mio manuale, L’ufficio stampa 2.0, vi sono svelate passo a passo decine di strategie che vi permetteranno d’incrementare in modo semplice e veloce la vostra visibilità e reputazione online. Perfezionare e migliorare le proprie tecniche di comunicazione digitale significa fare leva sul web per ottenere grandi successi comunicativi anche se si possiedono budget ridotti o limitati.

Passo 3: Audit e Monitoraggio

Create un sistema di audit e monitoraggio mensile dei vostri risultati, che vi permetta di comprendere in tempo reale se il vostro piano di comunicazione digitale stia effettivamente ottenendo i risultati desiderati, oppure d’intervenire in modo flessibile effettuando quei cambiamenti che ritenete necessari.

L’inizio di un nuovo anno è un’occasione straordinaria per ripensare alla propria attività di comunicazione e per pianificare in modo equilibrato quella che ci apprestiamo a compiere.

Riflettere in modo concreto sulle proprie strategie di comunicazione può fare la differenza tra chi ottiene risultati sporadici e chi alimenta con continuità la propria reputazione online.

I tre passi presenti in quest’ articolo vi permetteranno di non farvi trovare impreparati alle sfide digitali che dovrete affrontare nel corso dei prossimi dodici mesi.

A cura di Stefano Calicchio

Autore di “L’Ufficio Stampa 2.0″

Molto spesso i manager ottengono risultati mediocri per i seguenti motivi:

1. Incapacità di stabilire le priorità. Riunioni continue e interminabili, il cellulare che squilla in continuazione, una mole di lavoro cartaceo da evadere, sono queste le principali cause che fanno perdere tempo a un manager che non ha la capacità di stabilire le sue priorità. In alcuni casi, la situazione stressante in cui egli si trova si deteriora rapidamente.

2. La tendenza a sorvolare. Molti manager non prestano la giusta attenzione ai dettagli del loro lavoro. Generalmente, di fronte a queste persone, le spiegazioni che ho sentito sono state: “un bravo manager deve volare alto” “un bravo manager deve delegare” ” un bravo manager non deve mai scendere nei dettagli, ma tenere sempre presente l’obiettivo”. Spesso queste persone, con il loro comportamento, hanno danneggiato molti collaboratori e in alcuni casi anche le aziende in cui lavoravano.

3. Mancanza di coraggio nel prendere decisioni tempestive. Un giovane manager, dopo alcuni mesi di lavoro, capisce che la ragione per cui i costi di produzione sono alti è da attribuirsi ad un contratto sbagliato con la società interinale che fornisce la manodopera. Il responsabile di questa società è indisponibile a rinegoziare il contratto e soltanto un intervento da parte del Direttore di stabilimento può cambiare la situazione, rendendo l’azienda più competitiva. Ma il Direttore, un manager prossimo alla pensione, non vuole prendere posizione su questo argomento. Il giovane manager, che è stato assunto dalla Direzione Generale nella speranza che con la sua personalità e determinazione potesse cambiare le cose, si dimostra incapace di assumersi la responsabilità di un’iniziativa. Viene messo in disparte.

4. Incapacità di riconoscere il bisogno di aiuto. Alcuni insuccessi possono essere attribuiti a questa incapacità di chiedere un parere ai propri collaboratori, anche se persone di competenza ed esperienza. I manager che rientrano in questo modello ritengono che potrebbe essere un’implicita ammissione di debolezza, mentre devono dimostrarsi di essere sempre all’altezza della situazione.

5. Incapacità di riconoscere i propri punti di debolezza. Un manager aveva svolto un ottimo lavoro nel migliorare il settore vendite. Successivamente fu incaricato di migliorare il settore marketing e anche in questo caso ottenne buoni risultati. In base a questi successi fu nominato Direttore di uno dei stabilimenti più importanti del gruppo. Ed è qui che fallì. Il suo insuccesso fu dovuto alla sua incapacità di riconoscere che non aveva una sufficiente conoscenza delle problematiche e delle attività connesse alla gestione di uno stabilimento di produzione. Nel tentativo di dimostrarsi all’altezza dei successi precedenti prendeva decisioni sbagliate. Dopo alcuni mesi fu rimosso dall’incarico.

Esaminando i motivi esposti, nel loro complesso, essi possono risultare contradditori. Infatti, un manager per evitare la mediocrità nel suo lavoro si deve occupare dei dettagli in alcune situazioni, mentre in altre deve mantenersi a livello di strategia.

Deve delegare molto in un dato momento e poco in un altro; essere tollerante un giorno ed esigente in un altro; deve prendere decisioni tempestive in determinate situazioni, mentre in altre deve ponderare bene la situazione prima di decidere. In altre parole, è con uno stile apparentemente “incoerente” che un manager può evitare la mediocrità e raggiungere risultati importanti.

A cura di Chiarissimo Colacci
Autore di “L’Impresa Efficiente” e “Il Team Vincente”

Eccoci arrivati al quarto articolo della guida “Creare oggetti di design” in cui prendo in considerazione il punto c) della “Buona formazione degli obiettivi”. L’argomento è l’osservazione del risultato delle proprie azioni nel conseguimento di un obiettivo, cercando di individuare cosa funziona e cosa non funziona.
Ricordiamone i quattro punti:

a) Conoscere il proprio obiettivo; (Articolo 2)

b) Avere un piano/strategia per raggiungerlo; (Articolo 3)

c) Osservare il risultato delle proprie azioni - cosa
funziona/cosa non funziona; (Articolo di oggi)

d) Essere flessibili con il proprio comportamento e
modificarlo fino al raggiungimento dell’obiettivo.

Può sembrare scontato capire se un’azione ha funzionato o non: “Basta guardare il risultato!”, si potrebbe dire. Non è altrettanto facile capire quali, tra i parametri operativi scelti, hanno creato il risultato positivo e quali quello negativo o addirittura, capita ancora, che solo un certo mix di parametri da risultati mentre presi singolarmente non producono nessun risultato

Per chiarire questo argomento distinguiamo tra due grandi categorie di risultati:
1) risultati che dipendono dalle conoscenze tecniche/ operative;
2) risultati che dipendono dal comportamento dell’individuo.

Se parliamo di mettersi in proprio ci sarà l’imprenditore e gli eventuali soci che dovranno sorvegliare cosa funziona e cosa non.

E’ importante sottolineare che se sei in un’azienda, normalmente, è il responsabile del personale e, subito dopo, il responsabile della tua posizione che ti valuta suggerendoti cosa e come imparare, come gestire i nuovi incarichi e ti aiuta capire a che punto sei della tua preparazione, sia tecnica che comportamentale. Qui invece ci sei solo tu e la tua energia imprenditoriale. Le iniziative sono prese esclusivamente da te e dai soci, così come il giudizio che dai alle tue azioni.

a) Risultati che dipendono da conoscenze tecniche/ operative.
Se si è preparati tecnicamente lo si sa a priori con o senza laurea o esperienza sul campo. Per ovviare alla preparazione tecnica/ operativa bisogna ricorrere a un professionista, sia per il conto economico, che per il marketing, logistica, design, grafica e così via. Infine studiare accuratamente se si vogliono apprendere competenze diverse dalla propria.

b) Risultati che dipendono dal comportamento dell’individuo.
Questo punto è molto delicato da trattare perché riguarda la sfera personale e quello che ciascuno crede di sé stesso.
A questo proposito emergono subito due considerazioni importanti:

1) Decidere di essere responsabili al 100% per tutto ciò che accade.

2) Chiedersi cosa si può fare per correggere i propri errori.

Decidere di essere responsabili – A volte si crede che il fallimento sia responsabilità di altri; che in alcuni casi risieda nella sfortuna o nel caso ma sia sempre in minima parte propria.

E’ vero che le azioni degli altri possono modificare un risultato, noi non siamo certo onnipotenti, ma solo se si decide di prendersi la responsabilità del fallimento anche totale, pur virtualmente, allora si riesce a correggere un risultato verso il successo a patto che si decida di operare nel proprio dominio.

Osservate le trasmissioni in cui intervengono i politici: spesso gli atteggiamenti più utilizzati sono: screditare l’avversario, negargli i successi ottenuti, addebitargli i fallimenti dei governi passati, interpretazione discordante dei dati in loro possesso spesso opposti, offendere la persona.
Osserviamo in una sola trasmissione un campionario significativo dell’incapacità di essere responsabili e di non riuscire a capire cosa ha funzionato e cosa non, in modo da correggere i propri errori verso un interesse collettivo.
Chi osserva tali fenomeni a sua volta li critica disgustato, senza essere consapevole che anche lui ha avuto la responsabilità di delegare, a chi non conosceva, il compito di rappresentarlo, senza informarsi, senza partecipare, senza capire e di non averlo “delegittimato” al momento giusto.

La responsabilità personale e i domini in cui si opera, sono gli ingredienti forse più importanti della vita di una persona e nella società; fallimenti aziendali, fine di amicizie, separazioni tra partner, incomprensioni con i figli, litigiosità tra politici, tra Nazioni, fino alle guerre, dipendono sempre dalla mancata presa di responsabilità di entrambe le parti e dal dominio in cui ciascuno ha cercato di operare: definendo come dominio uno spazio personale sul cui confine, estendere la propria libertà verso l’esterno significa limitare la libertà dell’altro.

Responsabilità e domini sono temi trasversali alla vita dell’individuo e della società, molto vasti e complessi che cercherò di affrontare in un prossimo articolo insieme a quello di come correggere i propri errori attraverso strumenti specifici.

Attendo i vostri commenti, e buon lavoro a tutti!

A Cura di Francesco Filippi
Autore di Creare Oggetti di Design

L’argomento trattato richiederebbe sicuramente uno spazio maggiore di quello che può essere utilizzato in un post. Per affrontarlo nei suoi punti principali, ho diviso l’articolo in due parti. La seconda parte verrà resa disponibile con un successivo post.

Parte I:
Oggi, nella maggioranza delle organizzazioni è presente un sistema premiante basato sulla performance.
L’Azienda che ancora non ha introdotto un sistema premiante e vuole farlo, deve definire quanto segue:

L’obiettivo. Definire chiaramente quale è l’obiettivo di un sistema premiante è un fattore di successo. A mio avviso è sempre la motivazione dei collaboratori. Una persona che riceve un riconoscimento darà sempre il massimo per poterlo ricevere ancora. Essa sarà maggiormente responsabile e vedrà consolidare la propria autostima.

Lo scopo. Quale è lo scopo del sistema premiante? Quali sono i limiti entro cui il cambiamento viene applicato? Saranno tutte le persone a usufruire del riconoscimento o saranno soltanto in pochi ?

Le attività. Pianificare le cose necessarie da fare è un’attività molto importante per un simile cambiamento. Non si può iniziare a fare una cosa di tale importanza per una organizzazione senza aver pianificato tutto ciò che è necessario fare. Esempio: l’informazione del cambiamento, le regole, gli strumenti, chi sarà il beneficiario, il quid, ecc..

La verifica dei risultati. Il sistema ha dato i risultati attesi? L’obiettivo che era stato previsto è stato raggiunto? Lo scopo è allineato a quello più generale dell’azienda? La verifica è sempre uno dei momenti più importanti nell’attività di una organizzazione. Essa permette di prendere visione dell’avanzamento di un progetto e capire se ci sono fattori che impediscono di raggiungere l’obiettivo. In tal modo è possibile effettuare correzioni per rimanere allineati allo scopo.

Chi? Quando? Come? Quanto? Questi sono gli interrogativi che si pone in generale una Direzione Aziendale nel momento di utilizzare un sistema premiante. Tutti ritengono che è giusto premiare le persone che meritano, ma alcune volte nelle piccole aziende non si fa niente per i seguenti motivi:

Paura di sbagliare.

Paura di decidere chi premiare e chi no.

Risorse economiche insufficienti.

Mancanza di una strategia chiara.

Quale metodo utilizzare per la valutazione della performance di una persona o di un team? I metodi che ho visto utilizzare sono tanti, ma a mio avviso quello più efficace è quello che prevede l’utilizzo dei seguenti parametri:

Pianificare gli obiettivi che le persone dovranno raggiungere in un determinato periodo. Il riconoscimento ha il suo massimo effetto se viene legato al raggiungimento di un obiettivo, di una buona performance. In questo caso la persona sarà stimolata a ottenere altri risultati positivi.

Discussione e condivisione degli obiettivi: questa è una fase molto importante. Se il collaboratore condivide gli obiettivi si impegnerà al massimo per raggiungerli. Gli obiettivi non possono essere imposti.

Una comunicazione chiara. Il tema della comunicazione si ripropone continuamente all’interno delle organizzazioni. E’ una fase molto importante ed è quella che richiede maggior attenzione quando l’argomento è importante e delicato. Come tutti i processi, anche quello di valutazione di una performance ha alcune criticità che sarebbe opportuno prevenire con una comunicazione più accurata tra azienda e collaboratori.

Riconoscere il premio nel giusto momento. Dare il premio nel momento giusto, è importante per la futura performance della persona. Ma quale è il momento giusto? E’ quando la persona ha raggiunto i suoi obiettivi.

Premiare le persone, che nel corso della loro attività hanno avuto una buona performance, è uno dei fattori principali per motivarle. Ma un sistema premiante dei risultati raggiunti deve essere equo e credibile. Deve essere sempre legato a dei risultati che siano misurabili e noti a tutti.

Grazie per la tua attenzione!

A cura di Chiarissimo Colacci
Autore di “L’Impresa Efficiente” e “Il Team Vincente”

Ciao ragazzi, ogni tanto arriva il giorno di fare il bilancio del proprio lavoro e dobbiamo dire che noi lo facciamo abbastanza spesso. Lo riteniamo un modo molto funzionale per misurare la crescita e il raggiungimento degli obiettivi.

Per questo abbiamo deciso di fissare un appuntamento trimestrale con tutti voi che ci seguite ormai da anni e che siete parte attiva della Bruno Editore. Un po’ come le aziende quotate in Borsa che ogni trimestre presentano il bilancio e l’investor relationship.

Nel 2008 abbiamo creato così tanto valore aggiunto e raggiunto così tanti obiettivi che è quasi impossibile fare una relazione completa.

Quello che aziende normali creano in anni di lavoro, noi lo abbiamo fatto nel solo 2008: il Club Autori Italiani, il Club Affiliati Italiani, la Usb-Book, il codice ISBN, il nuovo logo e il nuovo brand Bruno Editore, il Sito Web con Time&Mind, l’ingresso nell’AIE, l’Evento a Rimini con MyLife, l’Evento a Roma del Club Autori Italiani.

E ancora l’ufficio stampa Ketchum, la mega inchiesta di Millionaire, le uscite sui quotidiani La Repubblica, Il Corriere, Il Messaggero, il primo ebook gratuito per Iphone, la conferenza “Ebook e Web 2.0” alla Fiera del Libro “Più Libri Più Liberi”… e siamo sicuri di averne dimenticati tanti altri!

Statistiche 2008

Il mercato ha confermato la bontà di queste scelte e di questi ingenti investimenti:

* Ebook acquistati nel 2008: +66% rispetto al 2007
* Ebook acquistati a Dicembre 2008: +97% rispetto a Dicembre 2007
* Visitatori Dicembre 2008: 1.069.583, pari a +172% rispetto a Dicembre 2007

E cosa dire del 2009? Il primo trimestre è stato già ricco di risultati!

* Ebook acquistati nel I trimestre 2009: +78% rispetto al I trimestre 2008
* Visitatori nel I trimestre 2009: 3.718.111, pari a +114% rispetto al I trimestre 2008 (1.736.657)

Il merito è sicuramente dei grandi risultati raggiunti in questi 3 mesi, come il rivoluzionario accordo editoriale con Sperling&Kupfer, l’ingresso negli ebook di importanti nomi della formazione come Charlie Fantechi e Alfio Bardolla, la focalizzazione sugli ebook con relativo taglio dal catalogo dei singoli videocorsi oltre che dei libri e degli audiocorsi.

Ma anche della diffusione dei 2 video di presentazione della Bruno Editore e del Club Autori Italiani, il servizio al TG1 di lunedì 9 marzo e lo straordinario ritorno mediatico che oltre 20 testate giornalistiche hanno riservato in queste ultime settimane a Bruno Editore e ai suoi esperti Autori.

Non ultimo l’impegnativo lavoro di ricerca che stiamo portando avanti con l’Osservatorio Ebook, con approfondimenti sugli Ebook Reader, sulla storia dell’ebook dal 1968 al 2009, sull’editoria scolastica.

Cosa ci aspetta nel secondo trimestre 2009?

Abbiamo già diversi progetti in mente, ma uno in particolare verrà svelato molto presto (il 7 aprile) e possiamo tranquillamente definirlo una “nuova rivoluzione degli ebook“.

Quale sarà questo evento?

A cura di Giacomo Bruno & Viviana Grunert
Presidente e Direttore Generale di Bruno Editore

INDOVINA E VINCI 50 CREDITI: il primo che indovina con esattezza in cosa consisterà la nuova rivoluzione degli ebook vince 50 crediti, pari a 60 euro da spendere in ebook! Scrivete nei commenti la vostra idea! La soluzione verrà svelata martedì 7 Aprile.