L’appassionato di Programmazione neuro-linguistica incontra nelle prime fasi del suo studio tutta una serie di nozioni di base quali la calibrazione, l’uso dei sistemi rappresentazionali, il ricalco e la guida.

L’uso pratico di tali conoscenze permette di sviluppare tutte quelle capacità che, come sappiamo, iniziano a migliorare drasticamente i risultati di ogni scambio comunicativo.
Efficacia e semplicità hanno permesso a questi strumenti di divenire popolari, riservandone altri, tanto più complessi quanto più efficaci, solo a chi ha scelto di approfondire veramente la materia.

C’è chi si accontenta dei primi miglioramenti, ma c’è anche chi decide velocemente di passare ad un livello superiore di conoscenza per ottenere risultati ancora più incredibili, incontrando così tutta un’altra serie di strumenti come il milton model, i livelli di pensiero, la time-line, i metaprogrammi.

Proprio questi ultimi hanno conquistato il mio cuore e la mia mente e vorrei quindi introdurvi al vasto mondo che si cela dietro questa parola.
Letteralmente, meta-programma significa “oltre il programma”, significa cioè che la nostra mente possiede due livelli di pensiero: uno percepito a livello conscio e uno che opera a livello “meta”, esercitando funzioni superiori sul piano inconscio.
Un’altra definizione comunemente usata in letteratura è “filtri dell’attenzione” e fa luce sul fatto che la nostra mente esercita una selezione inconscia e abituale tra le informazioni che verranno trasformate in pensieri e quelle che invece verranno semplicemente scartate.

Questo evita il sovraccarico delle nostre abilità cognitive, ma va da sé che se un’informazione utile non viene processata, il ragionamento sarà incompleto, e va da sé anche che se offriamo un’argomentazione che verrà considerata solo in parte, la nostra opera comunicativa sarà sempre viziata.

Partendo dal presupposto che ogni persona possieda una propria configurazione di metaprogrammi che la contraddistingue e la influenza, che valore puo’ avere l’essere in grado di determinare esattamente quali informazioni la sua mente sarà in grado di processare con successo?
Essere capaci di controllare il linguaggio in modo consapevole per calibrare e guidare l’interlocutore anche sui suoi livelli di pensiero inconsci ha solitamente un effetto potente perché quasi nessuno si rende conto del motivo per cui certe argomentazioni risultino tanto più convincenti di altre quando ciò esula dalle proprie facoltà coscienti.

Mi propongo quindi di esporre al lettore che si interessi di vendite, marketing, gestione delle risorse umane o che semplicemente desideri imparare ad essere più influente nella vita di tutti i giorni un metodo per scoprire e usare contemporaneamente tutti i fondamentali metaprogrammi a selezione funzionale: una serie di strumenti linguistici di precisione, che garantiranno risultati straordinari a tutti quelli che decideranno di passare al livello superiore.

A cura di Michel Sainville

Leggevo, su un numero recente di una importante rivista, i risultati di un’indagine, commissionata per valutare le tendenze del mercato del lavoro, in conseguenza della crisi che ha investito le imprese nel corso del 2009.

La giornalista, Daniela Fabbri, affermava che: la crisi e la necessità di ridurre i costi hanno provocato una rivoluzione silenziosa nei modelli di organizzazione aziendale, un ripensamento delle strutture, una ricerca sempre più attenta all’efficienza.

La logica conseguenza di questa situazione, si affermava ancora, si ripercuoterà sul modo di lavorare del singolo lavoratore ma, soprattutto, sul modo in cui le aziende valuteranno e sceglieranno il personale, che dovrà essere sempre più qualificato, competitivo, innovativo e motivato.

Limitiamoci a considerare, in questo primo articolo, la selezione e domandiamoci quali processi vanno messi in atto per riuscire ad assumere, realmente, le persone giuste.

Quelli fondamentali sono quattro:

- Introduzione in azienda del sistema delle competenze; queste sono definite come la combinazione di conoscenze, capacità e comportamenti che, se messi in atto, contribuiscono al miglioramento della prestazione dei dipendenti ed al successo dell’organizzazione;

- Adozione delle job descriptions (mansionari), che permettono di arrivare a una descrizione molto precisa del profilo di competenze, necessario, per ricoprire con successo una determinata mansione. Questo profilo tornerà utile nei due momenti del processo di selezione: il reclutamento e la selezione del candidato migliore;

- Scelta di una strategia di reclutamento (s’intende per reclutamento la ricerca di un sufficiente numero di candidati suscettibili di assunzione, con un bagaglio di competenze adatte a ricoprire la posizione offerta dall’azienda) basata sulla consultazione di fonti che siano coerenti con il tipo di personale da assumere;

- Affidamento del processo di selezione a funzionari aziendali che abbiano buone capacità di comunicazione, obiettivi nei giudizi, privi di pregiudizi, buoni conoscitori dell’azienda e addestrati al compito o, in alternativa, a qualificate società di consulenza.

A cura di Pier Paolo Sposato
Autore di Valutazione e Selezione del Personale, Come Gestire i Conflitti, Capi non si Nasce,

Vi ricordate la prima volta che vi hanno regalato una bicicletta?

Siete montati sulla sella e credevate fosse facile pedalare, ma al primo tentativo avete capito che non era così semplice come sembrava. Per riuscirci avete continuato, nonostante le varie cadute, vi siete applicati con impegno e costanza sino a che non siete diventati bravi nel guidare la vostra bicicletta.

La stessa cosa vale per la conduzione della vostra azienda, del vostro reparto, del vostro ufficio. Per raggiungere il successo dovete impegnarvi giorno dopo giorno.

Solo se tutta l’organizzazione aziendale si impegna con determinazione, si potrà creare un’impresa efficiente.

Efficienza impresa significa anche dare alle persone l’opportunità di mettere in evidenza il lavoro fatto e riceverne un riconoscimento.

Come ho illustrato nel mio primo ebook “L’impresa Efficiente”, mi ricordo di un operaio di un’azienda che, incaricato di effettuare una presentazione alla Direzione, dopo averla effettuata brillantemente ed aver ricevuto insieme a tutto il gruppo una medaglia di partecipazione, la portò a casa e la mostrò con orgoglio alla famiglia.

Il giorno dopo mi venne a cercare e mi testimoniò, con commozione, la sua gratitudine per l’occasione che gli era stata concessa. Mi raccontò l’emozione che aveva provato quando aveva visto l’ammirazione che sprigionava dagli occhi dei suoi familiari, mentre raccontava il lavoro che aveva fatto insieme ai colleghi. In particolare, mi disse che non avrebbe mai dimenticato le parole del figliolo: “Papà, sono orgoglioso di te”.

Quanti di voi hanno una medaglia, ricevuta da ragazzi per attività sportive, e non vi separate da essa perché vi ricorda momenti felici della vostra giovinezza?

Ti ringrazio in anticipo del commento che vorrai lasciare!

A cura di Chiarissimo Colacci
Autore di Il Team Vincente, L’Impresa Efficiente, Leader si Diventa

Spesso, durante i colloqui con le persone in occasione delle verifiche sul raggiungimento degli obiettivi, viene fuori che esse provano un sentimento negativo nei confronti del proprio lavoro.

Analizzando queste situazioni, il più delle volte emerge che la causa è imputabile alla mancanza di capacità del collaboratore di mettere a fuoco i problemi inerenti il proprio lavoro e di avanzare proposte migliorative.

Cosa fare?

Allenare i collaboratori a capire che la semplice affermazione “sono insoddisfatto” non comporterà nessun miglioramento se a essa non seguono una o più proposte per risolvere i problemi.

Quando arriva un momento di demoralizzazione, la cosa giusta da fare è lodare i collaboratori per le cose fatte bene.

Sviluppare i punti di forza del collaboratore anziché tentare di migliorare le sue debolezze. Solo se poniamo l’accento sui suoi meriti un collaboratore potrà esprimere tutto il suo talento. Per essere un bravo collaboratore, non è necessario che la persona sia ferrata in ogni campo. Collateralmente bisogna aiutare il collaboratore a contrastare i suoi punti deboli.

Stabilire un clima di fiducia e rispetto reciproci. Aiutare i collaboratori a far crescere la propria capacità di auto-correggersi.

Calibrare la leadership caso per caso. Non si può trattare tutti nello stesso modo. Ogni collaboratore ha fattori di motivazione differenti dal proprio collega e non sempre questi fattori sono immediatamente evidenti. Utilizzare una leadership adeguata alla persona può aiutare a scavare sotto la superficie per scoprire i fattori di motivazione più efficaci.

Se le persone si sentono apprezzate e rispettate, allora la loro soddisfazione migliorerà e vi ricompenseranno con fedeltà e maggior impegno sul lavoro. Quello che non dovete assolutamente fare è mettere le persone nella condizione del tipo “nuotare o affogare“.

Ti ringrazio in anticipo del commento che vorrai lasciare!

A cura di Chiarissimo Colacci
Autore di Il Team Vincente, L’impresa Efficiente e Leader si Diventa