Come gestire risorse umane in una PMI
Martedì, Settembre 29th, 2009
Molte PMI non hanno una strategia chiara per la gestione delle risorse umane. Ho conosciuto organizzazioni per le quali la gestione del personale significa solo applicare delle norme contrattuali. In queste aziende la gestione delle risorse umane è limitata all’indispensabile e non hanno chiaro che, oltre a focalizzarsi sulla riduzione dei costi dei loro processi, dovrebbero avere un metodo efficace per gestire il personale. In particolare dovrebbero preoccuparsi di mettere in atto azioni per motivare e mantenere i collaboratori nell’azienda.Oggi, molte persone cambiano il loro lavoro per vari motivi. Lasciano l’azienda per mettersi in proprio (maggiore motivazione) o per entrare in un’altra organizzazione che riconosce maggiormente l’impegno sul lavoro (sistema premiante). A volte, parlando con le persone, ti accorgi che non sono soddisfatte del loro lavoro, non si trovano bene
nell’ambiente in cui operano. Se l’argomento cade sulla loro attività professionale e gli si chiede cosa fanno, sembra che non ascoltino, ma in realtà non sono interessate.
Ma se, ad esempio, la conversazione è relativa al mondo del calcio, esse ti parlano con entusiasmo della loro squadra. Sanno tutto dei loro idoli. Conoscono a memoria tutto quello che riguarda la squadra, le vittorie, i campioni del passato, cosa ha fatto il campione tizio, cosa ha fatto il campione caio. Contrariamente a quanto accade loro nel lavoro, in questa parte della loro vita si sentono gratificate tramite le vittorie della loro squadra. E’ come se loro facessero parte di quel gruppo. Per questo dedicano all’argomento molta parte del loro tempo. Si documentano. Il lunedì mattina esse comprano subito il giornale e lo leggono per essere informate, per dire all’amico: “abbiamo vinto!”
Altre volte parli con persone che ti dicono: “il lavoro è soltanto il mezzo per mantenere la mia famiglia. Non sono assolutamente soddisfatto del lavoro che eseguo, non sono interessato a fare carriera, non sono interessato al lavoro straordinario per guadagnare di più”. In realtà, anche a loro una gratificazione economica sullo stipendio farebbe
piacere, ma non fanno niente per ottenerlo.
Questo modo di parlare è tipico di una persona che non si riconosce più nella propria azienda. Infatti, se indaghi più a fondo sul suo comportamento, probabilmente emerge quanto segue:
- Arriva tardi sul lavoro o esce presto frequentemente;
- La sua performance è in peggioramento;
- Si lamenta spesso.
In queste persone ci sono comunque momenti in cui sprizzano allegria: quando hanno finito il loro orario di lavoro e stanno per dedicarsi ad un’attività che li gratifica.
Se tra i vostri collaboratori ci sono persone che hanno queste caratteristiche, dovete porvi questa domanda: Come posso incanalare questi bisogni in una corretta gestione delle risorse umane? Le principali attività che potete svolgere sono le seguenti:
- Selezionate, assumete, formate e addestrate le risorse. Una corretta strategia di gestione delle risorse umane inizia sin dal momento che selezionate i vostri collaboratori. E’ importante che offriate un lavoro interessante, con delle opportunità di carriera e di sviluppo legate ai risultati. Dovete fare tutti gli sforzi possibili per elezionare e risorse migliori e metterle nelle condizioni di rimanere nella vostra azienda.
- Definite una vision aziendale in cui aggregare i valori dei singoli. Si vede subito, quando si entra in un’azienda, se la maggior parte dei collaboratori ha chiaro e condivide la meta aziendale. Le persone sono attive. Le persone fanno bene il loro lavoro. Viceversa, quando in una organizzazione i collaboratori non hanno chiaro la meta, essi non si sentono di appartenere all’azienda. Alcuni tra voi potrebbero pensare: “non è così importante che le persone condividano la meta dell’azienda. L’importante è che facciano quanto viene loro richiesto e che lo facciano bene”. No! Il fatto di portare i vostri collaboratori a sposare gli obiettivi dell’azienda è fondamentale.
- Mettete le persone in condizione di operare nella maniera migliore. Affinché i collaboratori esprimano un livello di performance elevato è necessario avere regole chiare e obiettivi precisi. Senza regole e senza obiettivi non vi è una buona performance. Le regole sono necessarie per il buon funzionamento dell’organizzazione. Senza regole non si convive e non si raggiunge un obiettivo comune.
- Sviluppate il lavoro in Team. Un gruppo di persone ha una forza straordinaria. Se questa forza viene incanalata verso obiettivi condivisi, si libera un potenziale straordinario. Lavorare in team è oggi una necessità per la vostra azienda in quanto, se il team lavora bene, può prendere decisioni più di quanto possano farlo le singole persone.
- Sviluppate un programma permanente per il mantenimento delle competenze in azienda. I vostri collaboratori non sono legati all’azienda in modo definitivo. Preoccupatevi di proteggere l’azienda nell’eventualità che collaboratori capaci ed esperti diano le dimissioni. In caso di fuoriuscite è bene che la vostra azienda non perda le esperienze che hanno rappresentato un costo e nello stesso tempo una fonte di maggior competitività. Spesso, sento parlare imprenditori e manager dei loro collaboratori come se questi dovessero trascorrere tutta la loro vita nell’azienda. Pochi si preoccupano di proteggere l’azienda, nell’eventualità che collaboratori capaci ed esperti diano le dimissioni. Cosa fare? Per evitare che la loro fuoriuscita procuri un danno significativo, dovete prevedere delle attività continue che permettano di raggiungere i seguenti obiettivi:
- Aiutare le persone a trasmettere le proprie conoscenze.
- Favorire e sostenere la collaborazione tra i colleghi.
- Pianificare percorsi professionali che consentano la successione delle mansioni.
- Organizzare, stilare ed applicare procedure operative scritte che prevedano in dettaglio le operazioni necessarie per svolgere una attività nel miglior modo.
- Verificare nel tempo che la documentazione operativa sia sempre aggiornata; in particolare quando si introducono nuovi impianti, nuovi prodotti o modifiche di processo.
Ma la cosa più importante è gestire il cambiamento. Durante la vita di un’azienda, dover gestire un cambiamento non è una probabilità bensì un evento certo. All’inizio di un cambiamento, il personale si divide in due categorie: “quelli che accettano di collaborare” e “quelli che non collaborano ”. Quelli che non collaborano, non si rendono conto che il tempo è cambiato e che loro stessi devono cambiare il modo di pensare. Si lamentano sempre, criticano tutto, dicono che una volta le cose erano diverse.
Ne ho continuamente un esempio quando si iniziano corsi di formazione in una azienda. Ci sono sempre alcune persone che si lamentano della gestione da parte della Direzione, ma non accettano cambiamenti, e perdono solo tempo. Non capiscono che o si allineano al cambiamento, ed agiscono di conseguenza, oppure verranno isolati dai colleghi stessi. Le “persone che collaborano”, invece, all’inizio del cambiamento anziché criticare cercano di capire, di partecipare, riconoscono che ci sono situazioni nuove a cui bisogna adattarsi.
Per concludere: alcune delle idee e casi pratici contenuti in questo articolo potranno offrire spunti validi per definire una strategia aziendale per la gestione delle risorse umane. Ma tutte queste idee sono state sviluppate da persone che avevano chiari due concetti:
1.La maggioranza delle persone non sono degli scansafatiche.
2.Le persone devono sentire la fiducia piuttosto che la sfiducia.
Ti ringrazio in anticipo per il tuo commento.
A cura di Chiarissimo Colacci
Autore di “L’Impresa Efficiente” e “Il Team Vincente”
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