Nella nostra ultima chiacchierata sul blog ho cercato di far capire che ciascuno di noi non è il modello creato dal cervello in virtù delle proprie attitudini genetiche e del personale programma culturale. Il modello è solo una piattaforma di partenza. Noi siamo molto di più! Di conseguenza, dovremmo capire che abbiamo la capacità di interrompere il programma automatico messo in atto dal cervello. Nel mio nuovo ebook “Dalla pnl alla Quantistica”, grazie alla nuova visione di noi stessi e del mondo fornitaci dalla fisica quantistica, descrivo i modi e i mezzi per spegnere alcuni geni del nostro patrimonio genetico e accenderne altri, per disattivare certi circuiti neurali e attivarne altri, in una parola per cambiare ciò che di noi non ci piace!

Se davvero vogliamo cambiare la nostra realtà, dobbiamo prepararci al fattore Q, ovvero il salto quantico! Che cos’è? Molteplici possibilità di realtà coesistono nello stesso momento, dalle più improbabili alle più possibili. Ebbene, quello che in meccanica quantistica è definito salto quantico è il salto che un elettrone compie da un orbitale all’altro, rilasciando un quantitativo di energia, un quantum appunto. Dal punto di vista della psicologia quantistica, significa cambiare stato emozionale non in funzione di ciò che accade, ma di ciò che vogliamo che accada, indipendentemente dalla casualità degli eventi. Significa avere piena consapevolezza di ciò che si prova sul piano emozionale. In ambito di realtà olistica vuol dire anche compiere un salto da una realtà a un’altra, cosa che peraltro avviene in occasione di eventi improvvisi che cambiano la nostra vita. Non posso nell’ambito ristretto del blog dilungarmi e spiegare in modo particolareggiato i modi grazie ai quali è possibile utilizzare al meglio il fattore Q. Per fortuna c’è l’ebook che è in grado di rispondere a tutte le vostre domande.

Come allievo dei più importarti formatori del mondo – da Bandler a Robbins, da Martina e Re a Ramtha – e come formatore, sono partito dalle tecniche della pnl per arrivare alle strategie proposte dalla psicologia quantistica, tracciando le linee basilari di una nuova scienza dell’uomo che può ben definirsi come “Fisica del Cambiamento”. Leggetelo, poi, se volete, ne discuteremo insieme.

A cura di Alberto Lori

Autore di “Dalla PNL alla Quantistica”

Mi chiamo Daniele Zagami, di professione sono un immobiliarista e sto per pubblicare un ebook edito da Bruno Editore, “Edificare immobili”, che sarà disponibile dal 27 gennaio. Voglio presentarmi ed esordire in questo blog con un messaggio volutamente polemico: è veramente conveniente investire nel mattone? E soprattutto, conveniente per chi? Forse per chi vende? In molti casi nemmeno per quest’ultimo.

Trovate che sia uno strano esordio per uno che sta per pubblicare un ebook che dovrebbe insegnare a guadagnare commerciando, costruendo e ristrutturando immobili? E invece non lo è, perché il punto focale del settore edile nel 2010 è proprio questo: conviene? E la risposta onesta è: dipende.

Dipende da cosa si compera, se per investire intendiamo semplicemente acquistare la prima casa.
Dipende da cosa si costruisce, dove lo si costruisce e soprattutto come lo si costruisce, se per investire intendiamo intraprendere la strada dell’immobiliarista. Dipende, in una sola parola, dalla qualità dell’oggetto che s’intende acquistare o creare. La qualità deve essere l’ambizione dell’acquirente e del costruttore.

Ma come si ottiene la qualità? Come si capisce quando un oggetto è un oggetto ad alto contenuto di qualità?
C’è un solo modo per comprendere la qualità: la formazione. Ecco perché “Edificare immobili”.

L’edilizia non è una materia teorica.
L’edilizia non è alta finanza.
L’edilizia non è una formula matematica che permette di guadagnare.
L’edilizia è una materia estremamente pratica; il suo luogo non è la lavagna di un’aula, è il cantiere.
L’edilizia è fatta di idee che devono migliorare il nostro modo di vivere.
L’edilizia è fatta di tanti oggetti che vanno comprati, mischiati, assemblati: ha un suo aspetto tecnico, meccanico, fisico, chimico.

L’edilizia serve a fare le case, e in quelle case, alla fine, ci abitiamo noi. Con “Edificare immobili” io propongo un percorso formativo che dà quegli strumenti necessari a poter operare in edilizia secondo la qualità.
Intendo fornire una formazione indispensabile a coloro che vogliono operare per guadagnare, perché l’improvvisazione nel 2010 non produrrà nessun guadagno in questo settore. Mi rivolgo inoltre a tutti coloro che vogliono comprare casa districandosi in un settore difficile, complesso e spesso insidioso ma con un’arma forte in più.

E oltre a tutto questo, “Edificare immobili” vuole essere un’esortazione a premiare la buona edilizia, a preferire i quartieri composti da edifici diversificati, a comprendere l’importanza del ristrutturare, a concepire il bello come elemento fondamentale delle nostre abitazioni.

A cura di Daniele Zagami

Autore di “Edificare Immobili”

Ciao ragazzi, pensate a quest’immagine: studenti che seguono le lezioni consultando un ebook. Solo pochi anni fa questa sembrava un’immagine fantascientifica. Oggi è una possibilità sempre più vicina, perché gli ebook stanno rapidamente imponendosi anche a scuola, complice l’economicità e la flessibilità d’uso.

La tendenza è internazionale e, per una volta, vede l’Italia in testa al rinnovamento. Il ministro per l’Istruzione Maria Stella Gelmini, infatti, ha previsto nella tanto contestata riforma dello scorso anno il ricorso a ebook scaricabili da internet per contenere il caro libri e andare incontro alle esigenze delle famiglie.

Dall’altra parte del mondo, in un Paese dove il progresso tecnologico viaggia rapidissimo, la Corea del Sud, libri e dizionari elettronici si affiancheranno dal 2011 ai libri tradizionali nelle scuole primarie e secondarie. Questo per agevolare l’aggiornamento dei testi e alleggerire il carico negli zaini degli studenti, elemento non trascurabile tra i vantaggi offerti dall’editoria elettronica.

Anche se innegabilmente mosso da interessi economici (le due principali aziende coreane nel campo dell’ICT, Samsung Electronics ed LG-Electronics, producono ebook reader in concorrenza con il noto Kindle della Amazon) la decisione ha un innegabile significato culturale.

Se non bastasse la crescita di successo presso il pubblico mondiale a legittimare il valore gli ebook (+228% nell’ultimo anno, secondo i dati 2009 dell’International Digital Publishing Forum, l’organo ufficiale americano preposto al monitoraggio del settore), arriva così anche la benedizione delle Istituzioni.

Anche l’editore bolognese Zanichelli si allinea alla tendenza e stringe un importante accordo con il gigante internazionale Amazon, per rendere consultabili sul lettore digitale Kindle i suoi classici. L’ebook reader più famoso del mondo, appena sbarcato in Italia con i suoi 350mila testi, può ora offrire titoli come il Decameron di Boccaccio, la Divina Commedia, I Malavoglia di Verga e La coscienza di Zeno di Svevo e altri capolavori della letteratura italiana, tutti “in un’edizione filologicamente ineccepibile”, secondo le parole del responsabile della redazione lessicografica Zanichelli, Enrico Lanfranchi.

I titoli di Bruno Editore non sono più quindi gli unici italiani a essere presenti in Kindle Store, ma saranno decisamente in buona compagnia!

Per tornare all’impegno nel settore scolastico, noi di Bruno Editore, con la lungimiranza che ci contraddistingue, già da maggio 2009 abbiamo stretto accordi la casa editrice Dante Alighieri, storico editore del settore formazione scolastica, per la pubblicazione in formato digitale di alcuni testi del suo nutrito catalogo. Abbiamo cominciato con Bonus Malus di Raffaele Giomini e Pasquale Cosi, un dizionario di espressioni latine usate nell’italiano di tutti i giorni.

In questo contesto, ci fa piacere citare l’attività dell’editore Garamond, specializzato nell’uso didattico delle tecnologie multimediali in editoria elettronica. Garamond, dopo una serie di volumi a stampa destinati alla formazione degli insegnanti, ha esteso la propria attività editoriale alla produzione di contenuti multimediali, distribuiti attraverso la rete e dedicati alla professione docente.

Bruno Editore si dichiara pronto a raccogliere anche questa nuova sfida e a soddisfare con competenza la richiesta che verrà dal mondo scolastico.

A cura di Giacomo Bruno
Direttore dell’Osservatorio Ebook

Nel corso della mia attività ho visto raramente aziende che non erano consapevoli dell’importanza della formazione. Ho invece visto, molto spesso, aziende che facevano una cattiva formazione. Analizziamo il caso di un’azienda che faceva una cattiva formazione credendo di poter affrontare l’argomento con interventi spot di un consulente.

La società I.PRO.VE.S Srl. Trasforma e commercializza prodotti vegetali surgelati destinati al mercato nazionale ed estero. Nel gruppo dei dipendenti ci sono otto persone che hanno la funzione di coordinare tutta la forza vendite e di gestire i rapporti con la clientela. Non hanno mai avuto una formazione specifica. La Direzione si rende conto che il fatturato non cresce e il trend di sviluppo è nettamente inferiore alle possibilità che il mercato offre.

Si decide di mettere in atto un piano formativo per il gruppo delle otto persone, affidando l’incarico ad un consulente esterno. La decisione viene comunicata alle persone chiedendo loro di essere disponibili a recarsi presso una società esterna. A valle della proposta di formazione ricevuta dal consulente, la Direzione ritiene che la spesa è eccessiva e chiede al consulente di poter effettuare la formazione presso l’azienda stessa, anziché presso la sede della società di consulenza, risparmiando in questo modo sui costi di trasferimento e di pernottamento.

Sin qui niente di male. Il problema viene quando la direzione, per risparmiare ulteriormente, chiede al consulente di effettuare la formazione in due giornate, anziché nelle dieci che aveva previste nel corso di un mese. Il consulente ritiene di non poter dare un contributo veramente efficace in due giornate e rifiuta l’incarico.
Quali errori ha fatto la Direzione in questo processo?

Secondo me sono i seguenti:

1. L’azienda non aveva inserito nella sua strategia la formazione, come strumento di coinvolgimento e motivazione delle persone, pensando di affrontare l’argomento in maniera spot.
2. Non aveva chiaro l’importanza della formazione e aveva ritenuto prioritario il valore della spesa da affrontare.
3. Non era in grado di valutare gli effetti della mancata formazione.

L’obiettivo di contenere una spesa non è di per sé un cattivo obiettivo. L’importante è ritenere che la priorità non è il costo della formazione, bensì l’efficacia della formazione e il ritorno economico della stessa. Nel caso esaminato, se l’obiettivo della Direzione era contenere la spesa, allora era più corretto non iniziare ad affrontare l’argomento e ancor di più non comunicarlo alle persone.
Le aziende di successo hanno capito che l’attività di formazione deve essere continua. Pertanto, esse si sono organizzate per avvalersi della funzione di trainer da parte di risorse interne. Persone che le aziende hanno formato adeguatamente, e che si sono specializzate sulla formazione, pur avendo una funzione operativa.

Ad esempio:

- Una formazione sulla sicurezza viene effettuata dal responsabile interno della sicurezza.

- Una formazione sull’efficienza produttiva viene effettuata dal responsabile della produzione.

- Una formazione sulla Qualità viene effettuata dal responsabile Assicurazione Qualità.

- Una formazione sulle vendite viene effettuata dal responsabile Vendite.

Ecc..

Una formazione effettuata da risorse interne offre vantaggi notevoli, quando gli argomenti trattati richiedono una conoscenza della realtà aziendale. Viene, invece, richiesta la formazione a risorse esterne quando gli argomenti sono più delicati e non ci sono all’interno persone qualificate per trattarli.

A cura di Chiarissimo Colacci
Autore di “L’Impresa Efficiente” e “Il Team Vincente”

Ciao ragazzi, vengo da un’esperienza davvero incredibile: l’incontro di formazione con Stephen M.R. Covey.

Stephen MR Covey, come molti di voi sapranno, è co-fondatore e CEO di CoveyLink. E’ un oratore coinvolgente e molto preparato e un consigliere richiestissimo, oltre ad essere il guru sulla fiducia, la leadership, l’etica ed i risultati eccellenti.

Come vi dicevo, Covey ha tenuto per la prima volta in Italia, l’11 ed il 12 dicembre a Roma, il corso di formazione “Business alla Velocità della Fiducia”ed io non ho voluto perdere l’occasione di partecipare all’incontro con questo grande leader.

Stephen Covey e Giacomo Bruno

Grazie a Max Formisano che ha organizzato l’evento, ho potuto assistere a delle giornate davvero entusiasmanti e ad essere partner dell’evento con la Bruno Editore.

Ho pensato fosse giusto investire il mio tempo in un progetto in cui credo molto.

Oltre ad essere comprovato dai fatti, credo che il metodo di Covey per far crescere le aziende basato sulla fiducia, sia davvero vincente. Infatti, applicando le sue regole si riesce concretamente a migliorare il proprio business migliorando le relazioni con i clienti e con le persone che lavorano per e con noi.

Investire su un ambiente di lavoro basato appunto sulla fiducia, elimina alla radice ogni problema di atteggiamento ostile, il che si traduce in minor perdita per risolvere i conflitti e maggiore velocità.

Questi principi tra l’altro sono totalmente universali e possono essere applicati ad ogni aspetto della vita e migliorarla.

E’ stato un corso che ha entusiasmato tutti: dal sottoscritto ai colleghi seduti accanto a me come Roberto Re, Alfio Bardolla, Nello e Mody Acampora e tanti altri.

A cura di Giacomo Bruno
Direttore dell’Osservatorio Ebook

Ps: scarica il free-ebook “Business alla velocità della fiducia“

Molte PMI non hanno una strategia chiara per la gestione delle risorse umane. Ho conosciuto organizzazioni per le quali la gestione del personale significa solo applicare delle norme contrattuali. In queste aziende la gestione delle risorse umane è limitata all’indispensabile e non hanno chiaro che, oltre a focalizzarsi sulla riduzione dei costi dei loro processi, dovrebbero avere un metodo efficace per gestire il personale. In particolare dovrebbero preoccuparsi di mettere in atto azioni per motivare e mantenere i collaboratori nell’azienda.Oggi, molte persone cambiano il loro lavoro per vari motivi. Lasciano l’azienda per mettersi in proprio (maggiore motivazione) o per entrare in un’altra organizzazione che riconosce maggiormente l’impegno sul lavoro  (sistema premiante). A volte, parlando con le persone, ti accorgi che non sono soddisfatte del loro lavoro, non si trovano bene
nell’ambiente in cui operano. Se l’argomento cade sulla loro attività professionale e gli si chiede cosa fanno, sembra che non ascoltino, ma in realtà non sono interessate.

Ma se, ad esempio, la conversazione è relativa al mondo del calcio, esse  ti parlano con entusiasmo della loro squadra. Sanno tutto dei loro idoli. Conoscono a memoria tutto quello che riguarda la squadra, le vittorie, i campioni del passato, cosa ha fatto il campione tizio, cosa ha fatto il campione caio. Contrariamente a quanto accade loro nel lavoro, in questa parte  della loro vita si sentono gratificate tramite le vittorie della loro squadra. E’ come se loro facessero parte di quel gruppo. Per questo dedicano all’argomento molta parte del loro tempo. Si documentano. Il lunedì mattina esse comprano subito il giornale e lo leggono per essere informate, per dire all’amico: “abbiamo vinto!”

Altre volte parli con persone che ti dicono: “il lavoro è soltanto il mezzo per mantenere la mia famiglia. Non sono assolutamente soddisfatto del lavoro che eseguo, non sono interessato a fare carriera, non sono interessato al lavoro straordinario per guadagnare di più”. In realtà, anche a loro una gratificazione economica sullo stipendio farebbe
piacere, ma non fanno niente per ottenerlo.

Questo modo di parlare è tipico di una persona che non si riconosce più nella propria azienda. Infatti, se indaghi più a fondo sul suo comportamento, probabilmente emerge quanto segue:

• Arriva tardi sul lavoro o esce presto frequentemente;
• La sua performance è in peggioramento;
• Si lamenta spesso.

In queste persone ci sono comunque momenti  in cui sprizzano allegria: quando hanno finito il loro orario di lavoro e stanno per dedicarsi ad un’attività che li gratifica.

Se tra i vostri collaboratori ci sono persone che hanno queste caratteristiche, dovete porvi questa domanda: Come posso incanalare questi bisogni in una corretta gestione delle risorse umane? Le principali attività che potete svolgere sono le seguenti:

1. Selezionate, assumete, formate e addestrate le risorse. Una corretta strategia di gestione delle risorse umane inizia sin dal momento che selezionate i vostri collaboratori. E’ importante che offriate un lavoro interessante, con delle opportunità di carriera e di sviluppo legate ai risultati. Dovete fare tutti gli sforzi possibili per elezionare e risorse migliori e metterle nelle condizioni di rimanere nella vostra azienda.
2. Definite una vision aziendale in cui aggregare i valori dei singoli. Si vede subito, quando si entra in un’azienda, se la maggior parte dei collaboratori ha chiaro e condivide la meta aziendale. Le persone sono attive. Le persone fanno bene il loro lavoro. Viceversa, quando in una organizzazione i collaboratori non hanno chiaro la meta, essi non si sentono di appartenere all’azienda. Alcuni tra voi potrebbero pensare: “non è così importante che le persone condividano la meta dell’azienda. L’importante è che facciano quanto viene loro richiesto e che lo facciano bene”. No! Il fatto di portare i vostri collaboratori a sposare gli obiettivi dell’azienda è fondamentale.
3. Mettete le persone in condizione di operare nella maniera migliore. Affinché i collaboratori esprimano un livello di performance elevato è necessario avere regole chiare e obiettivi precisi. Senza regole e senza obiettivi non vi è una buona performance. Le regole sono necessarie per il buon funzionamento dell’organizzazione. Senza regole non si convive e non si raggiunge un obiettivo comune.
4. Sviluppate il lavoro in Team. Un gruppo di persone ha una forza straordinaria. Se questa forza viene incanalata verso obiettivi condivisi, si libera un potenziale straordinario. Lavorare in team è oggi una necessità per la vostra azienda in quanto, se il team lavora bene, può prendere decisioni più di quanto possano farlo le singole persone.
5. Sviluppate un programma permanente per il mantenimento delle competenze in azienda. I vostri collaboratori non sono legati all’azienda in modo definitivo. Preoccupatevi di proteggere l’azienda nell’eventualità che collaboratori capaci ed esperti diano le dimissioni. In caso di fuoriuscite è bene che la vostra azienda non perda le esperienze che hanno rappresentato un costo e nello stesso tempo una fonte di maggior competitività. Spesso, sento parlare imprenditori e manager dei loro collaboratori come se questi dovessero trascorrere tutta la loro vita nell’azienda. Pochi si preoccupano di proteggere l’azienda, nell’eventualità che collaboratori capaci ed esperti diano le dimissioni. Cosa fare?  Per evitare che la loro fuoriuscita procuri un danno significativo, dovete prevedere delle attività continue che permettano di raggiungere i seguenti obiettivi:

• Aiutare le persone a trasmettere le proprie conoscenze.
• Favorire e sostenere la collaborazione tra i colleghi.
• Pianificare percorsi professionali che consentano la successione delle mansioni.
• Organizzare, stilare ed applicare procedure operative scritte che prevedano in dettaglio le operazioni necessarie per svolgere una attività nel miglior modo.
• Verificare nel tempo che la documentazione operativa sia sempre aggiornata; in particolare quando si introducono nuovi impianti, nuovi prodotti o modifiche di processo.

Ma la cosa più importante è gestire il cambiamento. Durante la vita di un’azienda, dover gestire un cambiamento non è  una probabilità bensì un evento certo. All’inizio  di un cambiamento, il personale si divide in due categorie: “quelli che accettano di collaborare” e “quelli che non collaborano ”. Quelli che non collaborano, non si rendono conto che il tempo è cambiato e che loro stessi devono cambiare il modo di pensare. Si lamentano sempre, criticano tutto, dicono che una volta le cose erano diverse.

Ne ho continuamente un esempio quando si iniziano corsi di formazione in una azienda. Ci sono sempre alcune persone che si lamentano della gestione da parte della Direzione, ma non accettano cambiamenti, e perdono solo tempo. Non capiscono che o si allineano al cambiamento, ed agiscono di conseguenza, oppure verranno isolati dai colleghi stessi. Le “persone che collaborano”, invece, all’inizio del cambiamento anziché criticare cercano di capire, di partecipare, riconoscono che ci sono situazioni nuove a cui bisogna adattarsi.

Per concludere: alcune delle idee e casi pratici contenuti in questo articolo potranno offrire spunti validi per definire una strategia aziendale per la gestione delle risorse umane. Ma tutte queste idee sono state sviluppate da persone che avevano chiari due concetti:
1.La maggioranza delle persone non sono degli scansafatiche.
2.Le persone devono sentire la fiducia piuttosto che la sfiducia.

Ti ringrazio in anticipo per il tuo commento.

A cura di Chiarissimo Colacci
Autore di “L’Impresa Efficiente” e “Il Team Vincente”