In occasione dei 1000 ebook venduti (GRAZIE A TUTTI!) voglio approfondire un argomento semplice che peraltro molti dimenticano. Gli ebook motivazionali vengono acquistati quando si è carenti in qualche aspetto caratteriale.

Ad esempio i miei ebook sono scelti da chi vuole lanciarsi nel mondo della socializzazione oppure da chi vuole sconfiggere una timidezza dilagante. Al contrario esistono parecchi ebook “professionali” che si comprano quando si parte da zero. Si tratta ovviamente di una manualistica molto più spicciola che serve ad acquisire molte nozioni in breve tempo (ad esempio “Come usare Windows 7”).

E’ evidente che un manuale professionale venga consultato più volte, nella maggior parte dei casi per chiarire meglio un concetto. Meno frequente è invece il “ritorno” sulla lettura di un ebook motivazionale. Ricordo quando Giacomo Bruno disse che ogni anno rilegge i manuali che lo hanno colpito profondamente. L’uso corretto dei manuali motivazionali è proprio questo!

E’ importante imparare dall’esperienza altrui e concretizzare le nuove nozioni applicandole alla propria realtà quotidiana. Ma è ancora più rilevante confrontare le proprie piccole e grandi esperienze per comprendere in quale punti sono combaciate oppure dove si sono diversificate! Un percorso analogo viene applicato dai giocatori di poker texano che formano dei micro-gruppi per confrontare le loro strategie e aumentare le vittorie. Quindi :

- Leggi l’ebook la prima volta per aumentare i tuoi successi caratteriali
- Rileggi l’ebook a distanza di 6 mesi, o un anno, per confrontare le tue nuove esperienze!

Il punto 2 è basilare perchè durante la prima lettura leggerai concetti nuovi mentre alla seconda lettura comprenderai ancora meglio gli argomenti e ti sorprenderai a pensare una di queste frasi:

“Ecco perché in quella circostanza ho ottenuto quell’insperato successo con quelle persone!”
“Mmm, adesso ho capito perché in quel contesto ho faticato così tanto a socializzare!”
“Adesso che ci ripenso in quella situazione avrei potuto essere ancora più sicuro se avessi inserito questa variante!

Niente è più utile della tua esperienza perchè l’esperienza in prima persona migliora sempre e senza fermarsi MAI! Impara e confrontati perché come diceva il grande Einstein “Imparare è un’esperienza, tutto il resto è solo informazione!”.

A cura di Fabio Galetto
Autore di Socializzazione Vincente, Autostima Vincente e Da Timido a Vincente

Come posso agire più direttamente sulla mia vita? Quali strumenti ho a disposizione? Cosa cambia?
Queste sono solo alcune della domande della lista di “domande utili” a cui possiamo far riferimento per iniziare a cambiare qualcosa nella nostra vita, ed esserne protagonisti.

Ognuno di noi, almeno una volta nella vita si è trovato in una situazione complessa, o difficile, in qualsiasi ambito, da quello lavorativo, a quello delle relazioni, a quello familiare. Molto spesso ci capita di trovarci in situazioni talmente labirintiche che facciamo fatica a trovare una via d’uscita.

E’ proprio da questo spunto, che possiamo dire di aver vissuto tutti in prima persona, che è nata in me l’idea di scriverne un ebook. Il mio desiderio è quello di proporre una prospettiva che possa costituire un supporto e una chiave interpretativa degli eventi, e soprattutto uno strumento cha possa aiutarci a trovare il meglio di ogni situazione e trasformarlo in soluzione.

Quale migliore metafora di questa teoria se non gli enigmi?

Quando ci troviamo di fronte ad un enigma ci serve considerare ogni dettaglio, spostare il nostro sguardo, e osservarlo da un punto di vista tutto nuovo, per poterne scoprire la soluzione. Per questo gli enigmi sono parte integrante del testo che propongo.

Trovare le soluzioni è un percorso stimolante, da fare individualmente o in compagnia di amici, di colleghi, o delle persone che ci sono vicino. Confrontare i punti di vista, le soluzioni proposte, le diverse modalità con cui ciascuno considera una situazione è un importantissimo aspetto.

Ognuno di noi può fare tesoro di ciascuna esperienza che fa nella sua vita, darle valore e trasmetterla agli altri. Ciò che è importante è trovare l’elemento su cui possiamo agire per trasformare in meglio ogni evento della nostra vita, naturalmente nel rispetto di noi stessi e di chi ci sta vicino.

Tutto questo diventa quel gradino che ci permette di osservare ogni cosa da un’altra prospettiva, quell’elemento che ci permette di uscire vincenti in ogni situazione, anche quando apparentemente ci può sembrare di avere perso.

Quali sono infatti le caratteristiche che ci colpiscono del Professor Layton, del Dr. House, di Hercule Poirot o di Grissom di C.S.I.?

Cosa li accomuna? E’ essenzialmente la loro capacità di trasformare ogni elemento in qualcosa di rilevante, per raggiungere una soluzione. Sono in grado di trovare soluzioni che possono sembrarci quasi impossibili, eppure raggiungono a pieno il loro obiettivo. Sono tenaci, e anche se i momenti di sconforto si fanno strada sul loro percorso, inevitabilmente, sono in grado di sollevarsi, di guardare avanti, e di far tesoro anche di un momento difficile.

Riuscire a credere in se stessi, aver fiducia di poter trovare una risorsa in ogni evento o esperienza che viviamo è una delle fondamenta per diventare sempre più protagonisti della nostra vita.

A cura di Cecilia Mariotto
Autrice di Usa gli Eventi a Tuo Favore e I Segnali del Corpo

Penso che il problema richiamato dal titolo di questo post sia uno dei dilemmi più difficili da affrontare nella gestione delle risorse umane, perché, in realtà, un capo non può usare un unico stile di leadership. Questa conclusione deriva da quegli studi, che fanno parte del filone di ricerca sui comportamenti degli individui, posti davanti alla necessità di scegliere tra una priorità ed un’altra.

Una qualunque persona, portata ad assumere responsabilità che contemplino il reporting di un significativo numero di dipendenti, dovrà gestire la sua maggiore tendenza verso un orientamento al compito (orientamento direttivo) o verso un orientamento alla relazione (orientamento di sostegno). Questo gioco di equilibri determina l’esprimersi di quattro principali stili di leadership: stile direttivo, direttivo-partecipativo, democratico e laissez-faire; ebbene, nessuno stile è poco efficace per definizione, ma lo diventa quando è usato nel contesto sbagliato.

Viene a questo punto in soccorso la teoria della cosiddetta leadership situazionale di Blanchard Hersey, che assegna ai capi la responsabilità di adattare il loro stile tendenziale al livello di maturità dei propri dipendenti.

Il modello Blanchard individua quattro livelli di maturità, nei quali possono essere fatte ricadere quasi tutte le combinazioni di competenze e di comportamento dei dipendenti stessi:

- 1° Livello: L’individuo, in genere, deve ancora maturare delle abilità specifiche per il lavoro da svolgere, ma é motivato ad affrontarlo con una sufficiente sicurezza (poco competente con forte impegno);
- 2° Livello: Il dipendente possiede già alcune abilità significative, ma dimostra di non impegnarsi per svolgere il suo lavoro in maniera completamente autonoma. Talvolta potrebbe essere costretto ad affrontare situazioni completamente nuove per lui (ha qualche competenza ma poco impegno);
- 3° Livello: È persona esperta e capace, ma malgrado ciò non dimostra di avere quella sicurezza per agire in maniera indipendente o di essere motivato a migliorare rapidamente (molta competenza e impegno variabile);
- 4° Livello: È un dipendente molto esperto e sicuro delle proprie capacità; in talune aeree può addirittura essere più esperto del suo capo (molto competente e molto impegno).

E’ adesso possibile combinare gli stili di leadership con i livelli di maturità:

- lo stile direttivo si distingue per il fatto che ai dipendenti vengono date istruzioni e ordini, sorvegliando strettamente la loro attività. Questo é lo stile adottabile con i dipendenti all’inizio delle loro esperienze, poiché hanno bisogno di sentirsi spiegare sia cosa sia come fare ciò che é richiesto dalla mansione. Non sono oltretutto in grado di valutare i propri risultati (livello di maturità 1);
- i dipendenti nello stile direttivo-partecipativo sono resi maggiormente partecipi delle decisioni dei capi, i quali però mantengono ancora uno stretto controllo sulle attività e sui risultati. Questo stile é l’ideale per gestire dipendenti che hanno già maturato alcune esperienze e competenze, pur non essendo ancora in grado di autogestirsi (livello di maturità 2);
- i capi, nello stile democratico, scambiano informazioni e ascoltano i loro dipendenti che vengono coinvolti nel processo decisionale; più che ricevere ordini i dipendenti in difficoltà ricevono aiuto e incoraggiamento dai capi. E’ lo stile da utilizzare con dipendenti che hanno raggiunto un buon livello professionale e che, talvolta, sono anche in grado di controllare i propri risultati (livello di maturità 3);
- lo stile lassaiz-faire prevede la delega al dipendente sia della decisione che del controllo dei risultati. E’ applicabile solo con professionisti affermati a cui, entro certi limiti, si può lasciare sia la presa delle decisioni sia il controllo dei risultati (livello di maturità 4).

A cura di Pier Paolo Sposato
Autore di Capi non si Nasce e Come Gestire i Conflitti