Completo gli interventi relativi alla gestione dei conflitti , per dare qualche breve cenno sulla teoria dei comportamenti dominanti e su come la conoscenza di questa teoria possa significativamente influenzare la capacità di gestione dei conflitti. Le esperienze, maturate con questa teoria, permettono di affermare che gli individui, di fronte alla scelta se dare maggiore attenzione al raggiungimento dei propri obiettivi o al mantenimento di buone relazioni sociali, possono presentare profili personali completamente diversi,i quali possono essere classificati e riconosciuti in quattro stili fondamentali: estroverso, dominante, analitico, socievole.

È comprensibile che se, attraverso adeguate schematizzazioni, ciascuno potesse identificare i propri stili dominanti e quelli dei suoi interlocutori, la gestione dei conflitti ne verrebbe enormemente facilitata. I due valori, che, negli individui, agiscono come forze in direzioni opposte, sono la tensione verso l’obiettivo e quella verso le relazioni interpersonali; vediamo, allora come queste forze interagiscono fra di loro.

Le persone con una forte propensione alle relazioni sociali (identificati come (R.+) sono persone aperte, informali, impulsive e con una forte necessità di accettazione sociale, mentre gli individui, sul versante opposto, con una scarsa tensione verso queste relazioni (R.-) sono, in genere, riservate, formali, rispettose di compiti e doveri e con un forte bisogno di risultati concreti. Chi ha una forte tensione verso gli obiettivi (O.+) è individuo deciso, sicuro, parla a voce alta, fa poche domande ma molte affermazioni ed è un combattente; chi, invece, ha una minor tensione (O.-), è persona calma, parla a bassa voce, fa poche affermazioni e molte domande e, se possibile, evita gli scontri.

È facilmente intuibile che questi profili sono estremizzati e puramente teorici in quanto ognuno di noi, nella realtà, ha comportamenti che sono la risultante di un mix di tensioni diverse. È ovvio che sono numerose le combinazioni possibili, ma esse possono, comunque, fare riferimento a quattro modelli principali:

1. profilo personale(R.+ O.-) “ Socievole”. Queste persone hanno comportamenti amichevoli e collaborativi, preferiscono ottenere risultati con flessibilità per cui non s’impongono con l’autorità. Hanno bisogno di tempo per prendere le decisioni, in quanto, per evitare eccessivi rischi, ricercano il conforto degli altri. Forte la necessità di accettazione sociale. Questo profilo, come del resto tutti gli altri, è caratterizzato da alcuni comportamenti efficaci ed altri inefficaci. Le persone, appartenenti al profilo socievole sono ascoltatori attivi, sono collaborativi ed hanno uno spiccato senso del dovere; d’altro canto possono diventare eccessivamente flessibili ed essere troppo lenti nel prendere le decisioni. Nella gestione dei conflitti hanno la tendenza ad accettare compromessi, rinunciando, in parte o totalmente, a difendere i loro obiettivi;
2. profilo personale (R.+ O.+) “ Estroverso “. Gli appartenenti a questo modello sono buoni comunicatori, leali nella competizione e, dunque, sanno circondarsi di amici e sostenitori. Decidono, prendendosi qualche rischio di troppo, su proprie opinioni o intuizioni. Hanno bisogno di ottenere riconoscimenti da cui traggono la loro motivazione. Essi suscitano empatia, sono persone entusiaste e buoni comunicatori; reagiscono però in maniera eccessiva, nella gestione dei conflitti, e sono tentati di manipolare gli interlocutori;
3. profilo personale (R.- O.+) “Dominante”. Riflette il profilo di persone indipendenti, scarsamente comunicative, impazienti, molto competitive e fortemente orientate all’ottenimento di risultati. Decidono rapidamente ma su dati di fatto; sono pratici, efficienti, indipendenti e decisionisti. Perdono però efficacia quando diventano poco flessibili, autoritari e, nella gestione dei conflitti, tentano di prevaricare gli altri;
4. profilo personale (R.- O.-) “Analitico”. Gli individui descritti da questo modello sono persone poco entusiaste, distaccate, poco propense a stringere relazioni sociali ma razionali e molto attaccate ai principi. Basano le decisioni su dati di fatto ma con lentezza, poiché non amano correre rischi; sanno essere efficaci poiché sono logici, attenti, ordinati, molto esigenti con se stessi ed infine seri e laboriosi. Il loro rischio è di non decidere perché, perfezionisti ed eccessivamente critici, eccedono nei processi d’analisi. Un conflitto con persone di questo tipo può durare un tempo lunghissimo.

Immagino che vi sarete ritrovati, anche se non perfettamente, in uno di questi profili così come è probabile che siate riusciti a riconoscere, nelle descrizioni, qualche amico, parente, collega o dipendente. È attraverso questo processo, all’inizio certamente impegnativo, ma poi sempre più fluido, che la conoscenza dei profili vi permetterà di migliorare la capacità di gestione dei conflitti, a patto che siate disponibili ad accettare due irrinunciabili principi, il secondo dei quali, valido solo in ambito lavorativo:

• le teorie sulle dinamiche comportamentali ammettono che è impossibile chiedere agli individui di cambiare carattere, mentre è provato che è possibile modificare alcuni comportamenti;
• gli studi sulla leadership situazionale assegnano al capo il compito di modificare per primo comportamenti inefficaci, per essere d’esempio ai suoi dipendenti.

A cura di Pierpaolo Sposato

Autore di “Come gestire i conflitti” e “Capi non si nasce”

Eccoci arrivati al quarto articolo della guida “Creare oggetti di design” in cui prendo in considerazione il punto c) della “Buona formazione degli obiettivi”. L’argomento è l’osservazione del risultato delle proprie azioni nel conseguimento di un obiettivo, cercando di individuare cosa funziona e cosa non funziona.
Ricordiamone i quattro punti:

a) Conoscere il proprio obiettivo; (Articolo 2)

b) Avere un piano/strategia per raggiungerlo; (Articolo 3)

c) Osservare il risultato delle proprie azioni - cosa
funziona/cosa non funziona; (Articolo di oggi)

d) Essere flessibili con il proprio comportamento e
modificarlo fino al raggiungimento dell’obiettivo.

Può sembrare scontato capire se un’azione ha funzionato o non: “Basta guardare il risultato!”, si potrebbe dire. Non è altrettanto facile capire quali, tra i parametri operativi scelti, hanno creato il risultato positivo e quali quello negativo o addirittura, capita ancora, che solo un certo mix di parametri da risultati mentre presi singolarmente non producono nessun risultato

Per chiarire questo argomento distinguiamo tra due grandi categorie di risultati:
1) risultati che dipendono dalle conoscenze tecniche/ operative;
2) risultati che dipendono dal comportamento dell’individuo.

Se parliamo di mettersi in proprio ci sarà l’imprenditore e gli eventuali soci che dovranno sorvegliare cosa funziona e cosa non.

E’ importante sottolineare che se sei in un’azienda, normalmente, è il responsabile del personale e, subito dopo, il responsabile della tua posizione che ti valuta suggerendoti cosa e come imparare, come gestire i nuovi incarichi e ti aiuta capire a che punto sei della tua preparazione, sia tecnica che comportamentale. Qui invece ci sei solo tu e la tua energia imprenditoriale. Le iniziative sono prese esclusivamente da te e dai soci, così come il giudizio che dai alle tue azioni.

a) Risultati che dipendono da conoscenze tecniche/ operative.
Se si è preparati tecnicamente lo si sa a priori con o senza laurea o esperienza sul campo. Per ovviare alla preparazione tecnica/ operativa bisogna ricorrere a un professionista, sia per il conto economico, che per il marketing, logistica, design, grafica e così via. Infine studiare accuratamente se si vogliono apprendere competenze diverse dalla propria.

b) Risultati che dipendono dal comportamento dell’individuo.
Questo punto è molto delicato da trattare perché riguarda la sfera personale e quello che ciascuno crede di sé stesso.
A questo proposito emergono subito due considerazioni importanti:

1) Decidere di essere responsabili al 100% per tutto ciò che accade.

2) Chiedersi cosa si può fare per correggere i propri errori.

Decidere di essere responsabili – A volte si crede che il fallimento sia responsabilità di altri; che in alcuni casi risieda nella sfortuna o nel caso ma sia sempre in minima parte propria.

E’ vero che le azioni degli altri possono modificare un risultato, noi non siamo certo onnipotenti, ma solo se si decide di prendersi la responsabilità del fallimento anche totale, pur virtualmente, allora si riesce a correggere un risultato verso il successo a patto che si decida di operare nel proprio dominio.

Osservate le trasmissioni in cui intervengono i politici: spesso gli atteggiamenti più utilizzati sono: screditare l’avversario, negargli i successi ottenuti, addebitargli i fallimenti dei governi passati, interpretazione discordante dei dati in loro possesso spesso opposti, offendere la persona.
Osserviamo in una sola trasmissione un campionario significativo dell’incapacità di essere responsabili e di non riuscire a capire cosa ha funzionato e cosa non, in modo da correggere i propri errori verso un interesse collettivo.
Chi osserva tali fenomeni a sua volta li critica disgustato, senza essere consapevole che anche lui ha avuto la responsabilità di delegare, a chi non conosceva, il compito di rappresentarlo, senza informarsi, senza partecipare, senza capire e di non averlo “delegittimato” al momento giusto.

La responsabilità personale e i domini in cui si opera, sono gli ingredienti forse più importanti della vita di una persona e nella società; fallimenti aziendali, fine di amicizie, separazioni tra partner, incomprensioni con i figli, litigiosità tra politici, tra Nazioni, fino alle guerre, dipendono sempre dalla mancata presa di responsabilità di entrambe le parti e dal dominio in cui ciascuno ha cercato di operare: definendo come dominio uno spazio personale sul cui confine, estendere la propria libertà verso l’esterno significa limitare la libertà dell’altro.

Responsabilità e domini sono temi trasversali alla vita dell’individuo e della società, molto vasti e complessi che cercherò di affrontare in un prossimo articolo insieme a quello di come correggere i propri errori attraverso strumenti specifici.

Attendo i vostri commenti, e buon lavoro a tutti!

A Cura di Francesco Filippi
Autore di Creare Oggetti di Design