Se l’azienda in cui lavori è abbastanza strutturata ti troverai a far fronte a esigenze di diversi gruppi.

Ogni gruppo tenderà al dominio sugli altri creando così una competizione interna, e tale competizione si estenderà anche ai suoi membri. Questa lotta nasce dalla volontà di stabilire chi controlla il potere ed è inevitabile.

Tu puoi però essere diverso, puoi differenziarti. Appartenere a un gruppo è come appiccicarsi addosso un’etichetta: sarai protetto e riuscirai a svolgere bene il tuo lavoro, però sarai anche vittima di esso e non potrai crescere oltre il limite che il gruppo stesso si autoimpone.

Per riuscire in ciò sviluppa un senso di osservazione e non farti imbambolare da chi afferma di non essere interessato al controllo. Anzi, inizia subito a nutrire dei dubbi su queste persone e osservale da vicino.

I gruppi offrono protezione e vita tranquilla, ma allo stesso tempo limitano il tuo operato. Impara subito a controllare le relazioni tra i gruppi e a porti in maniera trasversale per sfruttare tutto il loro potenziale e spingerti verso un avanzamento di carriera.

Per controllare i gruppi e quindi emergere, differenziarti e attirare l’attenzione su di te, devi agire solo dopo aver studiato attentamente l’ambiente lavorativo.

Se l’ambiente di lavoro è altamente performante e il capo lascia spazio a persone che sanno prendersi la responsabilità delle loro azioni, allora devi agire velocemente, prendere in mano la guida del tuo gruppo e condurlo alla vittoria finale. Il tuo gruppo dovrà essere il primo riguardo ad aspetti come: performance, innovazione, gestione, controllo. Devi cioè “prendere il controllo in maniera aggressiva“.

Se invece il tuo capo è dispotico, sa tutto lui, vuole mettere il naso su ogni questione, non passa giorno che non valorizzi il suo operato e metta in discussione i suoi subalterni (insomma di quelli che quotidianamente urlano “Solo io posso prendere decisioni” o “Se non ci fossi io, dove andremmo a finire!”), allora dovrai agire con furbizia.

Il ruolo di despota lo lasci al tuo capo; tu però devi ricoprire il ruolo del conciliatore e mediatore. Il capo, a seconda delle problematiche quotidiane, tuonerà contro un gruppo anziché un altro. Tu dovrai restare sopra le parti, coordinare i reparti e accrescere così la tua personalità e leadership morale, indirizzando la loro energia nella direzione da te scelta. Questo si chiama “controllo passivo“ e rappresenta la forma di dominio più elevata.

In entrambi i casi tu accresci il tuo carisma e le persone ti riconosceranno come leader e si creeranno aspettative nei tuoi confronti. Agendo in questo modo sarai tu a scegliere il giusto posizionamento in azienda e ad agire in maniera consapevole per raggiungerlo.

A cura di Angelo Emidio Lupo
Autore di Fare Carriera in 7 Giorni

La prima parte dell’articolo, disponibile sul blog in data 29/10/09, analizzava le azioni necessarie prima dell’introduzione di un sistema premiante all’interno di una organizzazione. Leggerai oggi quali sono, a mio avviso, gli strumenti da utilizzare in un sistema premiante. Essi sono di vario tipo. Quelli più utilizzati nelle aziende sono i Monetari e non monetari.

Monetari.

Sono quelli più efficaci per dare una spinta alla motivazione, se coincidono con l’aspettativa del collaboratore. Sono quelli ambiti anche da coloro che dicono: “i soldi non sono tutto”. I riconoscimenti monetari più diffusi sono:

• Incentivo una tantum. Viene dato una solo volta. Esso è un premio legato al raggiungimento di un obiettivo specifico e generalmente è legato ad un anno di attività o ad un progetto specifico di breve durata.
• Benefits (auto, assistenza medica per tutta la famiglia, assicurazione, telefono, ecc..). Questo tipo di premio, pur non essendo un’elargizione strettamente monetaria, rappresenta comunque un vantaggio economico per il beneficiario. Generalmente viene concesso per un medio, lungo periodo in funzione di particolari risultati o funzioni aziendali. Tutti i giorni la persona si rende conto del vantaggio economico che ha nell’utilizzare il benefit.
• Aumento dello stipendio. Questo è il premio più ambito. Esso determina una crescita economica proiettata per tutti gli anni di servizio da prestare sino al pensionamento. Generalmente viene riconosciuto quando i risultati raggiunti dal team, o da un singolo, sono eccezionali, economicamente significativi e duraturi per il bilancio aziendale. Se vuoi premiare una persona veramente importante per la tua organizzazione, una persona che raggiunge sempre i suoi obiettivi, concedigli un aumento di stipendio. In questo modo, anche se il denaro non è il fattore determinante, la persona si sentirà maggiormente allineata all’azienda.
• Avanzamento di carriera. Questo aspetto è molto sentito dai collaboratori, in particolar modo nelle grandi organizzazioni dove è presente una pluralità di ruoli, funzioni e inquadramenti economici. Tutti vogliono avere la possibilità di crescere, di “salire i gradini della scala gerarchica”. Generalmente, un avanzamento di carriera comporta anche una crescita dello stipendio.

I riconoscimenti Non Monetari sono:

• Corsi di formazione. E’ un premio poco sentito dalle persone. Nella generalità delle sue applicazioni, non viene sentito come premio.
• Riconoscimento pubblico. E’ un premio che viene riconosciuto dando visibilità alla persona all’interno dell’organizzazione. Pur non ottenendo un beneficio economico, il premiato si sente considerato da questo riconoscimento.
• Cambiamento di funzione. Questa tipologia di premio viene applicata essenzialmente nelle grandi organizzazioni. Lo scopo dell’assegnazione di questo premio non è quello economico ma creare le condizioni affinché la persona possa averlo nel futuro.

Quali considerazioni ti vengono in mente alla fine di questo post? Proviamo a fare insieme alcuni commenti: Definire un sistema premiante è un processo indispensabile nella gestione di un team sia esso piccolo o grande. Una volta che è stata presa la decisione di adottare un sistema premiante, è necessario far capire alle persone il legame che esso ha con la motivazione.

Non puntare tutto sul premio monetario perché alla lunga non potrai sostenere le continue aspettative in questo senso. Guarda cosa succede nel mondo esterno. Ci sono professioni in cui oramai non c’è limite alle richieste economiche delle persone. Si chiede sempre di più senza avere grandi responsabilità.
Premia sempre il risultato. Avrai un effetto di stimolo verso chi non riceve il premio. Non utilizzare il riconoscimento “a pioggia” perché sarebbe controproducente. I migliori non sarebbero motivati e non servirebbe a creare una cultura del riconoscimento legata al risultato.
Grazie per la tua attenzione!

A cura di Chiarissimo Colacci
Autore di “L’Impresa Efficiente” e “Il Team Vincente”

Tutti i giovani neoassunti si sentono ripetere continuamente che per fare carriera bisogna impegnarsi, raggiungere gli obiettivi fissati e saper prendere le giuste decisioni.
Tutte cose corrette, ma è  così o necessita qualcos’altro? La teoria in base alla quale la ricompensa è proporzionale allo sforzo prodotto, è valida o no?

Con questo post vorrei tentare di spiegare perchè alcune persone, a mio avviso, ragiungono il vertice di una organizzazione mentre altre no. Probabilmente qualche lettore troverà eccessive le mie affermazioni mentre altri potranno essere d’accordo. Tutto quello che leggerete nell’articolo è frutto delle mie esperienze personali all’interno di organizzazioni industriali complesse.

Ma prima di esprimere la mia opinione su cosa occorre per raggiungere il successo in un’azienda, vorrei un attimo descrivere sinteticamente come è organizzata una grande impresa. Il potere assoluto è concentrato nel vertice aziendale. Generalmente il presidente o amministratore delegato. Seguono i dirigenti responsabili di settore e i vari
responsabili di reparto o ufficio. Ci sono poi le persone operativi e le persone di staff.

Dal vertice viene definita la strategia aziendale, in base alla quale si fissano gli obiettivi per ciascun settore. Il responsabile di settore fissa gli obiettivi con i responsabili di reparto o ufficio che a loro  volta definiscono gli obiettivi con le persone operative. In questo sistema di relazioni, ogni livello si impegna con il livello superiore e ogni subalterno ha un obbligo di fedeltà innanzitutto verso il proprio capo.

Detto ciò, vediamo quali sono, a mio avviso, i fattori che determinano il successo di una persona all’interno di una organizzazione:

Aspetto e abigliamento: nonostante alcune aziende industriali non diano importanza a questo fattore, la maggioranza di esse ritiene ancora importante la cura della persona e del modo di vestire. Quando si entra in queste organizzazioni si trovano uomini e donne “tirate a lucido“.

Essere abile nel gioco di squadra: per essere considerati efficienti sul lavoro bisogna essere capaci di lavorare in team e di dimostrare una elevata versatilità. Per spiegarmi meglio porto un esempio: Guardate cosa succede nelle squadre di calcio vincenti. Quando si attacca, le punte sono supportate dai centrocampisti e difensori, mentre quando la squadra si difende anche gli attaccanti aiutano i loro compagni nel contrastare l’avversario.  Questo è il gioco di squadra.

Uno sponsor”ai piani alti”, un mentore: senza una persona potente che appoggi un dipendente, nella maggior parte delle grandi organizzazioni le prospettive di carriera sono quasi nulle. Il mentore fornisce ad una persona opportunità per mettere in mostra le proprie capacità e gli crea l’opportunità di allacciare relazioni con altre persone
di livello elevato.

Uno stile: avere un comportamento civile, amichevole e premuroso. Essere ben organizzati e dare l’impressione di essere sempre ben informati, è un fattore molto importante.

Immaggino che qualche lettore a questo punto abbia delle perplessità e si stia domandando: ” Ma cosa dice Chiarissimo Colacci? Ci deve essere altro in una persona per fare carriera oltre allo stile, gioco di squadra e  buone conoscenze!”

E’ fuori di dubbio che nessuno può essere chiamato a ricoprire una carica importante se non ha ampiamente dimostrato di saper raggiungere gli obiettivi assegnati e di possedere doti di leadship. Sono cose scontate.
Ma è altrettanto certo che nessuno farà carriera, pur raggiungendo gli obiettivi,  se non possiede le caratteristiche che ho elencato in precedenza. Di contro, nella mia vita lavorativa ho anche conosciuto persone, fortunatamente poche, che hanno fatto carriera avendo solo tali caratteristiche e non avendo la minima capacità di definire e raggiungere obiettivi o posssedere doti di leadership.

E la fortuna conta?

Ho visto  in molte aziende quanto sia importante trovarsi al posto giusto nel momento giusto o viceversa quanto sia dannoso trovarsi nel posto sbagliato al momento sbagliato. Sembrerebbe che la fortuna sia l’unica spiegazione valida quando, a parità di caratteristiche possedute, alcune persone fanno carriera mentre altre no. In realtà, se una persona è fortunata ben venga, ma non è solo con la fortuna che si può ottenere il successo in un’azienda organizzata.

Il successo non è frutto del caso.

Se guardiamo cosa hanno fatto personaggi famosi come Kennedy, Martin Luther King o  tanti altri, vediamo che avevano alcune cose in comune che permettevano loro di influenzare le situazioni. Avevano alcune caratteristiche che li aiutavano a raggiungere qualsiasi obiettivo. Durante la mia attività manageriale prima  e di consulente aziendale adesso, ho conosciuto persone che avevano raggiunto il successo perché avevano anche queste altre caratteristiche:
1. La passione. Quella cosa che li spingeva a fare sempre di più. E’ la passione che spinge una persona ad alzarsi la mattina e dedicarsi al suo lavoro sino a tardi.
2. Valori chiari. I valori sono fondamentali per le nostre azioni quotidiane. Sono i valori che ci fanno capire cosa è giusto fare quando dobbiamo prendere una decisione.
3. Capacità di relazionarsi.  Le persone di successo che ho conosciuto avevano tutte la capacità di sviluppare rapporti con altre persone. Sono le relazioni con gli altri che ci permettono di  raggiungere il successo. Anche la più intelligente e più brava persona del mondo ha bisogno di avere legami con gli altri. Senza questi legami e senza lo sviluppo di rapporti personali non potrà mai raggiungere un successo pieno.

Per concludere:
E’ chiaro che l’argomento successo è molto vasto e richiederebbe spazi maggiori per commentarlo. Il successo a cui mi sono riferito in questo articolo è semplicemente quello relativo ad una persona che si trova a svolgere il proprio lavoro in una  organizzazione industriale  e desidera fare carriera al suo interno. Le mie affermazioni hanno soltanto lo scopo di innescare riflessioni e commenti su quanto accade a chi lavora in grandi imprese  e portare il lettore a vedere sotto una nuova luce i problemi dello sviluppo dei responsabili aziendali.

A cura di Chiarissimo Colacci
Autore di “L’Impresa Efficiente” e “Il Team Vincente”