Come motivare le persone tramite un sistema premiante (Parte II)
La prima parte dell’articolo, disponibile sul blog in data 29/10/09, analizzava le azioni necessarie prima dell’introduzione di un sistema premiante all’interno di una organizzazione. Leggerai oggi quali sono, a mio avviso, gli strumenti da utilizzare in un sistema premiante. Essi sono di vario tipo. Quelli più utilizzati nelle aziende sono i Monetari e non monetari.
Monetari.
Sono quelli più efficaci per dare una spinta alla motivazione, se coincidono con l’aspettativa del collaboratore. Sono quelli ambiti anche da coloro che dicono: “i soldi non sono tutto”. I riconoscimenti monetari più diffusi sono:
- Incentivo una tantum. Viene dato una solo volta. Esso è un premio legato al raggiungimento di un obiettivo specifico e generalmente è legato ad un anno di attività o ad un progetto specifico di breve durata.
- Benefits (auto, assistenza medica per tutta la famiglia, assicurazione, telefono, ecc..). Questo tipo di premio, pur non essendo un’elargizione strettamente monetaria, rappresenta comunque un vantaggio economico per il beneficiario. Generalmente viene concesso per un medio, lungo periodo in funzione di particolari risultati o funzioni aziendali. Tutti i giorni la persona si rende conto del vantaggio economico che ha nell’utilizzare il benefit.
- Aumento dello stipendio. Questo è il premio più ambito. Esso determina una crescita economica proiettata per tutti gli anni di servizio da prestare sino al pensionamento. Generalmente viene riconosciuto quando i risultati raggiunti dal team, o da un singolo, sono eccezionali, economicamente significativi e duraturi per il bilancio aziendale. Se vuoi premiare una persona veramente importante per la tua organizzazione, una persona che raggiunge sempre i suoi obiettivi, concedigli un aumento di stipendio. In questo modo, anche se il denaro non è il fattore determinante, la persona si sentirà maggiormente allineata all’azienda.
- Avanzamento di carriera. Questo aspetto è molto sentito dai collaboratori, in particolar modo nelle grandi organizzazioni dove è presente una pluralità di ruoli, funzioni e inquadramenti economici. Tutti vogliono avere la possibilità di crescere, di “salire i gradini della scala gerarchica”. Generalmente, un avanzamento di carriera comporta anche una crescita dello stipendio.
I riconoscimenti Non Monetari sono:
- Corsi di formazione. E’ un premio poco sentito dalle persone. Nella generalità delle sue applicazioni, non viene sentito come premio.
- Riconoscimento pubblico. E’ un premio che viene riconosciuto dando visibilità alla persona all’interno dell’organizzazione. Pur non ottenendo un beneficio economico, il premiato si sente considerato da questo riconoscimento.
- Cambiamento di funzione. Questa tipologia di premio viene applicata essenzialmente nelle grandi organizzazioni. Lo scopo dell’assegnazione di questo premio non è quello economico ma creare le condizioni affinché la persona possa averlo nel futuro.
Quali considerazioni ti vengono in mente alla fine di questo post? Proviamo a fare insieme alcuni commenti: Definire un sistema premiante è un processo indispensabile nella gestione di un team sia esso piccolo o grande. Una volta che è stata presa la decisione di adottare un sistema premiante, è necessario far capire alle persone il legame che esso ha con la motivazione.
Non puntare tutto sul premio monetario perché alla lunga non potrai sostenere le continue aspettative in questo senso. Guarda cosa succede nel mondo esterno. Ci sono professioni in cui oramai non c’è limite alle richieste economiche delle persone. Si chiede sempre di più senza avere grandi responsabilità.
Premia sempre il risultato. Avrai un effetto di stimolo verso chi non riceve il premio. Non utilizzare il riconoscimento “a pioggia” perché sarebbe controproducente. I migliori non sarebbero motivati e non servirebbe a creare una cultura del riconoscimento legata al risultato.
Grazie per la tua attenzione!
A cura di Chiarissimo Colacci
Autore di “L’Impresa Efficiente” e “Il Team Vincente”
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Novembre 16th, 2009 at 10:56 am
Mi pare un’ottima esemplificazione dei possibili premi, legati al raggiungimento degli obiettivi.
Alcuni rappresentatno talora anche un “plus”, che viene riconnesso a determinate qualifiche.
Ad esempio, i benefits sono spesso accordati a chi assuma particolari posizioni, nell’ambito dell’organizzazione gerarchica dell’impresa, anche a prescindere dal raggiungimento di particolari obiettivi.
Certo, molte imprese non possono sostenere una continua implementazione di premi, sopratutto di quelli monetari, specialmente se si tratta di piccole-medie imprese, e questo vale particolarmente nei periodi di crisi.
E’ quindi sempre rilevante tutto ciò che riconduce alla gratificazione psicologica ed emotiva dei collaboratori, come il dimostrare interesse per il loro lavoro, o come le lodi ed il riconoscimento, anche questi elementi non da distribuire a pioggia, ma in relazione ai risultati delle attività svolte.
A mio avviso, è anche molto importante definire obiettivi realistici, effettivamente conseguibili.
Inutile, anzi contropoducente, sarebbe fissare mete non raggiungibili, o conseguibili difficilemente, errore che talora si commette, e che spesso determina solo una demotivazione del collaboratore.
Novembre 16th, 2009 at 11:01 am
Ottimo articolo, semplice, chiaro e preciso.
Molti Manager dovrebbero leggere il tuo ebook!!!
Novembre 16th, 2009 at 11:37 am
Concordo con Alberto, un grandissimo valore per molte aziende. Grazie per l’articolo!
Novembre 16th, 2009 at 19:21 pm
Anche io concordo pienamente con Alberto.
Credo profondamente che i vari manager dovrebbero informarsi di più e leggere i tuoi e-book per capire al meglio come fare risalire le aziende in profonda crisi economica
Novembre 17th, 2009 at 0:12 am
Ottimo articolo,molto esauriente;
la frase più bella che ho letto nell’articolo è stata “aumento di stipendio”, be devo dire che per un pò mi hai fatto sognare ad occhi aperti e in questo momento di crisi un bel aumento di stipendi ci vorrebbe proprio.
Ogni imprenditore dovrebbe conoscere come trattare gli operai,ma purtroppo ci sono ancora molti imprenditori ingnoranti che si ostinano a punire l’operaio,attaccandolo sulla propria identità e non invece punire sul comportamento.
Secondo me l’imprenditore di successo se vuole che la propria azienda abbia successo deve creare un certo rapporto con i suoi dipendenti,punendo il comportamento sbagliato ma premiare quando si fa un ottimo lavoro,perchè ci deve essere rispetto reciproco.
Forse sarebbe meglio che alcuni imprenditori leggano i tuoi articoli,a presto!!
Novembre 18th, 2009 at 17:41 pm
Condivido in pieno il pensiero di Chiarissimo. Invece, spesso negli ambienti lavorativi si tende a fare a rovescio, cioè ad “acciaccare” i lavoratori affinchè non chiedano troppo. Mi raccontava mio padre che una volta un suo datore di lavoro gli disse: “non vi do un pacchetto di caramelle perchè so che poi ne vorrete due”. Una copia dell’ebook di Chiarissimo farebbe molto comodo al simpatico signore…
Novembre 20th, 2009 at 11:18 am
Hai ragione Davide, purtroppo ho brutti ricordi su alcuni posti di lavoro precedenti (ma veramente brutti).
L’ignoranza abbinata ad una grande maleducazione fatto effetto esplosivo. Mi auguro che quelle persone possano un giorno maturare e migliorare… La speranza è l’ultima a morire…
Novembre 21st, 2009 at 3:22 am
Condivido a pieno questa politica e credo che bisognerebbe utilizzare anche l’opposto per gli scollaboratori..