Come motivare le persone tramite un sistema premiante (parte I)
L’argomento trattato richiederebbe sicuramente uno spazio maggiore di quello che può essere utilizzato in un post. Per affrontarlo nei suoi punti principali, ho diviso l’articolo in due parti. La seconda parte verrà resa disponibile con un successivo post.
Parte I:
Oggi, nella maggioranza delle organizzazioni è presente un sistema premiante basato sulla performance.
L’Azienda che ancora non ha introdotto un sistema premiante e vuole farlo, deve definire quanto segue:
L’obiettivo. Definire chiaramente quale è l’obiettivo di un sistema premiante è un fattore di successo. A mio avviso è sempre la motivazione dei collaboratori. Una persona che riceve un riconoscimento darà sempre il massimo per poterlo ricevere ancora. Essa sarà maggiormente responsabile e vedrà consolidare la propria autostima.
Lo scopo. Quale è lo scopo del sistema premiante? Quali sono i limiti entro cui il cambiamento viene applicato? Saranno tutte le persone a usufruire del riconoscimento o saranno soltanto in pochi ?
Le attività. Pianificare le cose necessarie da fare è un’attività molto importante per un simile cambiamento. Non si può iniziare a fare una cosa di tale importanza per una organizzazione senza aver pianificato tutto ciò che è necessario fare. Esempio: l’informazione del cambiamento, le regole, gli strumenti, chi sarà il beneficiario, il quid, ecc..
La verifica dei risultati. Il sistema ha dato i risultati attesi? L’obiettivo che era stato previsto è stato raggiunto? Lo scopo è allineato a quello più generale dell’azienda? La verifica è sempre uno dei momenti più importanti nell’attività di una organizzazione. Essa permette di prendere visione dell’avanzamento di un progetto e capire se ci sono fattori che impediscono di raggiungere l’obiettivo. In tal modo è possibile effettuare correzioni per rimanere allineati allo scopo.
Chi? Quando? Come? Quanto? Questi sono gli interrogativi che si pone in generale una Direzione Aziendale nel momento di utilizzare un sistema premiante. Tutti ritengono che è giusto premiare le persone che meritano, ma alcune volte nelle piccole aziende non si fa niente per i seguenti motivi:
Paura di sbagliare.
Paura di decidere chi premiare e chi no.
Risorse economiche insufficienti.
Mancanza di una strategia chiara.
Quale metodo utilizzare per la valutazione della performance di una persona o di un team? I metodi che ho visto utilizzare sono tanti, ma a mio avviso quello più efficace è quello che prevede l’utilizzo dei seguenti parametri:
Pianificare gli obiettivi che le persone dovranno raggiungere in un determinato periodo. Il riconoscimento ha il suo massimo effetto se viene legato al raggiungimento di un obiettivo, di una buona performance. In questo caso la persona sarà stimolata a ottenere altri risultati positivi.
Discussione e condivisione degli obiettivi: questa è una fase molto importante. Se il collaboratore condivide gli obiettivi si impegnerà al massimo per raggiungerli. Gli obiettivi non possono essere imposti.
Una comunicazione chiara. Il tema della comunicazione si ripropone continuamente all’interno delle organizzazioni. E’ una fase molto importante ed è quella che richiede maggior attenzione quando l’argomento è importante e delicato. Come tutti i processi, anche quello di valutazione di una performance ha alcune criticità che sarebbe opportuno prevenire con una comunicazione più accurata tra azienda e collaboratori.
Riconoscere il premio nel giusto momento. Dare il premio nel momento giusto, è importante per la futura performance della persona. Ma quale è il momento giusto? E’ quando la persona ha raggiunto i suoi obiettivi.
Premiare le persone, che nel corso della loro attività hanno avuto una buona performance, è uno dei fattori principali per motivarle. Ma un sistema premiante dei risultati raggiunti deve essere equo e credibile. Deve essere sempre legato a dei risultati che siano misurabili e noti a tutti.
Grazie per la tua attenzione!
A cura di Chiarissimo Colacci
Autore di “L’Impresa Efficiente” e “Il Team Vincente”
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Ottobre 29th alle 15:19 pm
Il tema dei sistemiincentivanti risulta, a mio modesto avviso, molto più articolato e complesso di quanto, solitamente, si possa essere portati a credere, sopratutto da parte di non addetti ai lavori.
Molti, riferendosi alla prolematica in oggetto, si limitano a pensare a qualche sorta di concorso interno al personale, o ad un sistema di benefit e di incentivi riservato a chi raggiunge talune mete.
Non è così o, quanto meno, non si tratta solo di questo.
Gestita senza la sufficiente professonalità, tale metodica di management per obiettivi rischia di essere non solo inutile, ma anche controproducente.
Intanto, si dovrebbero sempe cercare tutti quegli accorgimenti, indispensabili per evitare che una parte del personale, con artifici vari, riesca ad aggirare l’ostacolo, e ad intascarsi comuque il premio promesso.
Talora in azienda questo succede, ed il sistema incentivante si trasforma in una farsa, che purtroppo demotiva quella componente del personale, che non è concorde con chi ha tenuto le “redini del gioco”…
Ma talora, purtroppo, asnche quando c’è una sostanziale parità di condizioni per chi fa parte del personale aziendale, si creano situazioni assolutamente contrarie non solo a minimi principi etici, ma anche all’interesse della stessa azienda.
Mi riferisco a tutt quelle situazioni in cui l’incentivo, il sistema premiante, è utilizzato certo per raggiungere una determinata finalità, ma finalità contraria all’etica o agli stessi interessi aziendali.
A quanto pare, tanto per evidenziare talune situazioni eclatanti, le banche che erano gravemente esposte nei confronti di Parmalat, prima che questa fallisse, o almeno alcune di queste, hanno pensato di gettare il rischio sulle spalle dei risparmiatori.
Come?
Praticamente, vendendo ad ignari risparmiatori titoli di quella società, di cui gli istituti di credito si sono così liberati.
Evidentemente, dai piani alti, per realizzare tutto ciò, si sono mossi i famosi ordini di scuderia, anche con qualche incentivazione del personale addetto alla vendita di quei titoli.
Ed in America?
Come noto, l’effetto leva che ha portato alla scomparsa di famose banche, come Lehman brothers, non è piovuto dal cielo, ma si è sostanziato, tra l’altro, in una massiccia opera di realizzazione di operazioni rischiose, come quelle sul settore immobiliare, operazioni fortemente supportate da consistenti premi al personale.
Il risultato?
Non solo quelle operazioni non sono state premianti per nessuno, ma anzi hanno portato alla distruzione di importanti istituti di credito, prima, e a devastanti conseguenze anche sull’economia reale, poi.
Questo, per dire che, al di là delle migliori intenzioni di chi li ha ideati, anche i sistemi premianti, purtroppo, possono essere gravemente distorti nelle loro finalità e nei loro effetti.
Saperli gestire con responsabilità signifca anche, a volte, saper dire di no a chi li propone, assumendosene la piena responsabilità.
Ottobre 30th alle 11:55 am
Ciao Chiarissimo,
Articolo molto valido come sempre…
La mia idea è quella di prendere tutti gli articoli insieme di questo blog e creare un ebook. Ragazzi, questo materiale è eccellente. Non vi pare che tutti dovrebbero leggere questi contenuti?